绩效薪酬管理培训公司

第一部分 “O”的设计&分解

一、众多企业开始关注和应用OKR,为何效果平平?

1. 绩效管理的重要性

2. 绩效管理的地位

3. 到底何为OKR?

4. OKR的优点和缺点

5. KPI的优点和缺点

6. OKR如何与KPI联姻

二、企业如何有效制定“O”,又应当如何将“O”进行有效的分解?

1. , Target design ≠ Target management

2. 如何对“O”进行设计

① 实例解析--“某集团中期战略目标优化

② 如何进行有效的SWOT 分析

③ 高阶SWOT 分析结果与目标设计对接?

④ 实操练习:SWOT分析后如何应用企业软性指标和硬性指标(如营业收入)的设计?

5. 如何对“O”进行分解

① 分解四步法之纵向维度分解

② 分解四步法之横向维度分解

③ 分解四步法之权责界定

6. 案例解析--某集团目标分解四步法的应用成果

第二部分 “KR”的设定与转换

三、从“O”到“KR”,再从“KR”到如何才能实现“KPI”助力“O”的实现?

1. “KR”如何转化为“KPI”

① KR”如何转化为“KPI”的一个关键--绩效考核指标的设计要将OKR与KPI完美结合

③ 实例解析--“某外资企业由“KR”引导出关键“KPI”的实操案例

④ 实操练习--由“KR”引导出关键“KPI”的提取

2. 绩效考核指标公式定义的设计

① 为什么要对绩效考核指标进行定义

② 绩效考核指标设计的常用类型

③ 实操练习--绩效考核指定义如何设计(接上一练习)

3. 绩效考核指标考核标准设计

① 为什么要进行绩效考核标准的设计

② 实例解析:绩效考核指标的标准设计

四、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化?

4、实例解析-某知名快消企业6年间的绩效管理发展与变革历程

5、过渡视频-绩效面谈

第三部分 绩效面谈

五、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小?到底谁该为此负责?

1. 绩效面谈为什么这么难?

2. 绩效面谈常见的局面

3. 绩效面谈谈不好谁的责任最大?

4. 面谈过程中需要格外注意的三种员工类型

5. 性格测评

六、 对于企业中常见的三种类型的员工,作为管理者应当如何制定面谈策略?

1、第一类型绩效面谈

① 案例解析-将心比心(问题篇)

② 问题研讨与改进方案

③ 案例解析-将心比心(改善篇)

④ 要点总结

2、第二类型绩效面谈

① 案例解析-就事论事(问题篇)

② 问题研讨与改进方案

③ 案例解析-就事论事(改善篇)

④ 要点总结

3、第三类型绩效面谈

① 案例解析-控制局面(问题篇)

② 问题研讨与改进方案

③ 案例解析-控制局面(改善篇)

④ 要点总结

4. 案例解析(视频)-如何做好内部员工绩效面谈培训

第四部分 绩效结果应用

七、如何开展绩效考核结果的分析?

1. 横向分析

2. 纵向分析

3. 案例解析-某集团公司年度绩效考核结果分析报告

八、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估?

1. 绩效考核结果应用于招聘

  案例解析-库管员考评结果在招聘时的应用

2. 绩效考核结果应用于培训

  实案例解析-某控股集团绩效考核结果在培训体系建设时的应用

3. 绩效考核结果应用于员工利润意识的建立

  思考练习-正态分布实施的本质作用

  案例解析-正态分布实操中的六大常见问题解析

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