北京招聘与谈判技巧培训
在我与企业沟通人才招聘的时候,通常不会用标准的招聘策略来看,因为高端人才的挖掘、沟通、谈判都与一般招聘有很大的区别,我会觉得一般招聘是判断人岗适配度,而当要评估的对象成为“超配“对企业的影响已经超过一个岗位的时候,我们的工作往往会脱离岗位
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招聘面试培训
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在我与企业沟通人才招聘的时候,通常不会用标准的招聘策略来看,因为高端人才的挖掘、沟通、谈判都与一般招聘有很大的区别,我会觉得一般招聘是判断人岗适配度,而当要评估的对象成为“超配“对企业的影响已经超过一个岗位的时候,我们的工作往往会脱离岗位,成为人才属性与企业属性的评估;候选人熟悉与企业负责人适配度的评估。因此高端人才的招聘和谈判的流程、方法、技巧、工具,也与一般招聘有本质上的区别。
本课程将遵从以上思路,从高端人才本身的发掘、画像、匹配、测评和落地谈判等维度与大家分享高端人才的选聘工作。我们发现这个工作与一般的企业招聘相比,更接近于高端猎头的工作流程。
招聘面试培训课程介绍
招聘面试培训内容
导入:高端人才有什么不同?
1. 面试不再是“评估”与“考核”
讨论:谈谈你最hold不住的候选人
2. 高端人才“相术”—客观了解“他是谁”
3. 高端人才与企业是一把双刃剑
4.谁该为“高管”合不合适负责
案例:“可怜”的HRVP(2020年8月新案例)
一、人才地图建立---Mapping全景思维
招聘网站的搜索策略及应用—关键词
招聘网站的搜索策略及应用—高端人才怎么找
人才寻访地图的搭建思路
行业/周边行业的人才地图建立及实施
竞争对手的人才地图建立及实施
二、高端人才画像—基于企业战略的胜任力模型
1. 基于岗位的胜任力模型
胜任力基本技能与素质元素的构成
胜任力模型与岗位职责的关系
岗位职责的语义分析
岗位职责的三个关键词
胜任力指导下的人才简历判断
2. 基于“老板需求”的胜任力模型
“老板需求”的素质属性拆分
“老板需求“的能力属性拆分
“老板需求“的经验属性拆分
三、沟通从来不简单---候选人邀约
1 . 我都说了这么多年的中国话,你说我不会“沟通”?
2 . 每次“沟通”需要调用的“对话思维”
3 . 猎头约人一约一个准,企业HR活该被放鸽子?
4 .“共情沟通思维”在邀约候选人的作用
5 . 与高级人才沟通需要用脑子说话
6 . 必须要了解的七类沟通策略
四、高级人才高端招聘--对位
1 . 高端人才的职业变轨规律
2 . 高端人才向HR提问的思路
3 . 如何快速找到高端人才的潜台词
4 . 高端人才的自我判断
5 . 高端人才找工作的路径痕迹追踪
五、背景调查--信息收集的重要性
1 . 背景调查从批判思维导入为始
2 . 背景调查人的心理准备
3 . 形式上的背景调查内容
4 . 调查真实背景的思路和工具
5 . 人选提供联系方式--用谎言证实谎言的结果
6 . 旁敲迂回的信息收集渠道
7 . 明明感觉调查的内容不符,为何还要认真的听下去
六、人才测评—真实信息无所遁形
1. 人才测评技术在高端人才招聘中“致命作用”
2. 量表的选择和匹配
3. 报告的解读和分析
4. 测评结果的“升维”思考与“降维”解读
案例:某电商公司的hrvp的测评方案解读
七、薪酬谈判---博弈论
1 . 薪酬谈判从什么时候开始?---“情报”收集
2 . 薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁”
3 . 薪酬谈判中以退为进,“不是谁先说谁被动”
4 . 猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴
5 . 双方敲定薪酬,工作完成了吗?--“临门一脚”的协助离职
八、走出“专业人士”的陷阱---关系营建和去伪存真
1 . 面试的人为什么要说谎?
2 . 如何解构的“语言表达的逻辑结构”
3 . 陈述内容分析测谎法----动机损害效应
4 . 启动你的“查错神经”,让谬误无处遁形
总结:高端人才的招聘是“相人”,识读人性最重要!