公司怎样进行薪酬管理培训
企业要成长，需要一批志同道合的、能为企业创造绩效的员工，这些员工是企业蕞宝贵的财富，企业应想办法把他们留下来。但是如果薪酬所得让员工感到不公平，发现“做多做少一样、做好做坏一样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲。
当前，在“互联网+、VUCA和价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理和薪酬体系的设计提出了更高的新要求。绩效管理和薪酬管理的创新之道在于回归绩效与薪酬管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能蕞大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的蕞有力的工具。
为什么要学习薪酬管理？
1、掌握如何有效地利用战略性薪酬管理工具，进行调薪。
2、掌握如何解决薪酬的“激励性，确立员工发展空间。
3、掌握职位分析与职位评估及如何运用在薪酬设计中。
薪酬管理培训课程介绍
薪酬管理培训课程内容
第 一章 绩效薪酬痛点解读
1、如何构建战略绩效生态系统的机制为组织赋能？
2、企业经营管理基本框架
3、企业经营管理四维模型
4、管理者的三维思维模式
5、绩效管理的本质与起点
6、绩效管理三维深度分析
7、绩效考核为什么做不好？如何驱动员工爱上考核？
8、战略绩效顶层设计的四大核心
9、战略绩效设计路径难点解码
10、战略绩效管理体系运作流程
11、绩效管理体系构建思维导图
12、中国企业绩效管理存在的八大主要硬伤
13、绩效管理成功的四大关键要项
14、战略管理与绩效管理的关系
15、薪酬管理在企业管理体系中的位置
16、战略性薪酬管理模型
17、薪酬设计五大导向
18、薪酬策略的分析
19、内部市场化薪酬管理模式的理论框架与运行原理
20、建立事业合伙人的薪酬管理模式
21、薪酬管理体系设计操作步骤——七步成诗
22、薪酬设计常用专业术语和计算公式
23、薪酬矩阵图的内涵
24、薪酬调整的七种方式
第二章 构建战略地图
1、4D8S战略管控体系框架模型
2、企业制定经营战略的两大基本原则
3、战略规划必须解决的两大问题
4、战略理解常见的误区
5、战略和战略解码的区别
6、组织绩效管理体系框架构成
7、组织绩效构建与落地操作步骤解读
8、为什么要构建战略地图？
9、解读战略地图的本质
10、构建公司战略地图方法实战案例讲解
11、关于战略地图的总结
12、战略地图实质是演绎企业经营管理的逻辑
第三章 提炼战略指标
1、指标体系和运作机制为搭建PMS的核心！
2、解读KPI与OKR的异同及使用时的注意事项
3、提炼KPI的三大思维导向
4、万能提炼KPI的经典方法
5、公司各层级指标来源的维度分析
6、如何系统构建一个企业的KPI体系？
7、战略解码模型解读
8、战略性KPI体系建立流程与操作步骤
【案例1】深圳某高科技企业战略性KPI体系建立操作步骤【模式一】
【案例2】北京某集团性企业战略性KPI体系建立操作步骤【模式二】
9、企业核心经济指标汇总分析
①营运能力指标 ——【9个】； ②偿债能力指标 ——【5个】
③盈利能力指标 ——【8个】； ④发展能力指标 ——【3个】
10、如何召开KPI战略研讨会
11、2019年人力部工作目标实战案例解读及启示
第四章 绩效薪酬联动激励
1、激励的五大核心原则
2、绩效工资从哪里来？您通常如何设计的？
3、公司系数常用的五种设计方法
4、绩效基数和绩效系数常用的五种应用方法
5、组合系数与联动系数设计的综合应用
6、如何设计“冲锋导向型的业绩增量法”牵引组织创造价值
7、动态型绩效基数设计实战方法与技巧
8、运营型绩效基数设计实战案例 —— 颠覆传统设计模式、驱动员工爱上考核！
①工程业务的核心价值产出深度分析
②工程项目团队绩效激励方案设计解读
9、集团多业务板块绩效基数的设计技巧
10、绩效基数设计的价值与启示
11、绩效结果与薪酬升降直接关联
12、绩效结果与过程奖金和年终奖金直接关联
13、绩效结果与三层绩效奖金联动应用
14、绩效结果在年度奖金发放中的应用
15、如何精准设计《中高层干部年度目标责任书》
16、《年度目标责任书》实战案例解读
17、如何构建数学矩阵定量评估绩效管理方案的有效性
18、战略绩效六大核心法则
