|
序号 |
**部分 战略性人力资源管理综述 |
|
1 |
1. 中国企业管理的核心是什么？ 2. 中国中国企业人力资源管理的重大挑战 3. 中国企业战略实施的几个常见人力资源管理现象 4. 中国企业人力资源系统建设存在的弊端总结 5. 建立战略为核心的人力资源管理系统 6. 中国企业战略人力资源管理体系架构 n 人力资源战略规划 n 战略导向的岗位分析与能力素质模型 n 战略导向的员工绩效管理 n 战略导向的员工薪酬管理 n 战略导向的员工招聘管理 n 战略导向的员工培训管理 n 战略导向的员工职业生涯管理 |
|
|
第二部分人力资源战略规划 |
|
2 |
1、 中国企业人力资源战略SWOT分析 2、 中国企业人力资源战略使命描述 3、 中国企业人力资源战略价值目标设定 人力资源效率与效益、成本目标设定 4、 中国企业人力资源客户价值主张界定 5、 中国企业人力资源内部运营的战略主题设定 6、 中国企业人力资源专业人员的学习成长 7、 中国企业人力资源平衡计分卡设计 8、 人力资源战略行动计划编制（详见第三部分） 9、 人力资源目标卡与计划编制 |
|
|
第三部分 战略导向的位分析与能力素质模型 |
|
3 |
人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系： 1． 1中国企业定岗（岗位设置） 1．11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系 1．12岗位分析四个技术操作步骤 **步 如何收集岗位信息？ 第二步 如何界定岗位职责？ 第三步 如何设计任职资格？（能力素质模型与岗位说明书关系） 第四步 如何撰写《岗位说明书》？ |
|
4 |
1． 2中国企业定编（确定岗位人员编制） 中国企业岗位定编技术对比 1． 3中国企业定员（确认上岗位人员） 1．31头脑风暴：如何开展定员？ 1．32定员与能力素质模型的关系 |
|
案例分析：“第十名现象” 1．4能力素质模型基本架构与“冰山理论” 互动：现实能力素质模型差异举例 1．5能力素质模型管理在中国企业人力资源管理中的位置 1．51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系 1．52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系 1．6能力素质模型建模操作步骤概述 |
|
|
5 |
1．7能力素质模型建模**步——岗位序列划分，确定建模对象 ü 岗位序列划分对中国企业岗位管理的重要促进作用 ü 佐佳岗位序列划分的基本模型 ü 岗位序列层级（职层）划分技术 ü 建模对象选择原因与原则 |
|
1．8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模 ü 能力素质模型指标提炼方法 战略核心能力推导、企业文化提炼、参考佳实践标准、BEI行为事件访谈 ü 能力素质模型编码技术（指标分层与分值规则） |
|
|
1．9能力素质模型建模第三步 设计任职资格 ü 操作工具：能力素质模型转换矩阵 |
|
|
2．1能力素质模型建模第四步——运作体系设计 1. 什么是运作体系？ 2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型 3. 中国企业任职资格评估认证案例演示 |
|
|
第四部分 战略导向的员工绩效管理 |
|
|
6 |
ü 什么是绩效管理？ 绩效管理在中国发展历程 绩效管理与绩效考核区别 平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解 ü 指标设计一般操作程序介绍 |
|
7 |
1．2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定 ü 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍： 1、 上级指标分解；2、部门或岗位职责补充 ü 指标分解工具介绍：《价值树模型》；《指标分解矩阵》 ü 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具：《流程五因素分析表》 1．3绩效管理运作系统设计 ü 绩效管理运作流程设计 （绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节） ü 如何设计绩效管理制度设计 ü 绩效管理涉及表单展示 ü 咨询案例演示：中国XX企业绩效管理运作体系设计 |
|
8 |
另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解： ü 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题 ü 如何解决职能部门考核指标设计难的问题 ü 如何设计指标权重 ü 如何给指标合理地赋值，选择各种计分方法？ |
|
第五部分 战略导向的薪酬管理 |
|
|
9 |
六个步骤完成薪酬设计 中国企业薪酬管理设计设计**步—— 薪酬战略 1. 什么是薪酬战略 2. 薪酬战略确定涉及的内容： 两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础 |
|
10 |
中国企业薪酬管理设计七步法第二步：岗位评估 引例 1. 什么是岗位评估？ 2. 岗位评估工具选择 Ø 通用型评估工具介绍 Ø 专用型评估工具介绍 Ø 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍 互动：现场岗位评估演示 |
|
11 |
中国企业薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析 引例 1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备 2) 福利调查工具——福利问卷（TO：人力资源部） 3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析 4) 福利深度分析方法——对比分析法 |
|
12 |
中国企业薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计 引例 1. 什么是薪资定位，薪资定位中的几个关键控制点 2. 不同薪资策略下薪资定位的方法 3. 中位值级差设计原则 4. 设计带宽与带宽重合度规则 5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则 |
|
13 |
中国企业薪酬管理设计七步法第五步——福利设计 1. 对福利定义的再澄清 2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义 3. 基本福利设计 4. 外资企业常用的补充福利大观 5. 关于菜单式补充福利 案例演示：某企业咨询项目成果-福利规划表 |
|
14 |
中国企业薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计 引例 1.薪酬管理运作体系设计的三大内容 2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计 |
|
|
现场答疑 |
