女性领导力培训内容

在组织运营管理中,虽然已经越来越多的女性领导 者身居要职,但是持续性的性别偏见,令女性成为领导的迭代过程更为艰难。除了职场的偏见外,家庭负担严重、领导者刻板印象、男女沟通方式等都为女性领导者的发展道路提出了挑战。

女性特有的人际敏锐度和参与式领导方式也将为她们提供别于男性领导的特别优势。与男性相比,弱化等级感,善于倾听,愿意达成共识,并对风险保持警觉,这是她们不同于男性领导者的特质,用的好将更有利于挖掘团队智慧,以适应新时代的工作环境。运营过程中女性领导者需要发挥女性管理者的优势,还要修炼领导力,使员工愿意追随,而这需要从能力、品格、风度等不同维度打造,并有教练型领导力方法具体加持。只有领导力强的人,才能带领团队实现目标,走向更好的未来。有了领导力,被领导者就会感受到一种吸引的力量,从而能够在团队中发挥巨大的作用,推动团队不断前进。

一、 认识女性领导力

1. 认识女性领导力

1) 女性领导力的误区

苛求完美;在意别人;人缘好,但无法“利用”人缘;夹杂太多情感;反刍式思维;看重注重手头工作,而非总体职业生涯发展

2) 女性领导力的挑战

3) 女性领导力的含义

2. 女性领导者的形象管理

1) 领导者的能力形象

2) 领导者的品格形象

3) 领导者的风度形象

3. 女性领导者的优势发挥

头脑风暴

案例分析:女企业家的领导力分析

小组共创:你希望追随什么样的领导者,女性领导的优劣势

小结

女性领导特质

忍耐力超强

注重细节和落实

靠直觉进行决策

坚持原则

擅长运用非权力因素

董明珠、梅格·惠特曼、

路径—目标理论(Path-Goal Theory)是罗伯特·豪斯开发的一种领导权变理论。与菲德勒的理论不同,豪斯认为领导风格是灵活的,同一领导者可以根据不同的情境需要选择合适的领导风格。该理论认为领导的有效性取决于领导能够激励下属达成目标的能力,以及使职工在工作中得到满足的能力。路径—目标理论提出了四种领导者可以在不同情境下使用的领导方式。

(1)指导型方式:领导者发布指令,让下属知道领导的期望,完成工作的时间安排,并对如何完成任务给予指导。

(2)支持型方式:领导者对下级很友善、关心,从各方面给予支持。

(3)参与型方式:鼓励下属参与决策,并在决策之前充分考虑下属的建议。

(4)成就取向型方式:领导向下属提出具有挑战性的目标,并相信下属能发挥自己的**水平。

豪斯提出领导者应该根据情境选择最恰当的领导方式。他提出的情境因素包括两个方面:一是下属的个性特点,包括下属的能力、需求和动机等;二是工作环境的特点,主要包括工作的性质、正式权力系统与非正式组织等。领导者应该根据下属的特点与工作环境的特点,因地因人选择不同的领导风格。例如,当下属感觉到能力较低时,可能会易于接受指导型的领导,当下属感觉能力较强时,指导型领导方式可能不会产生积极的影响。当下属属于内控型的人时,他认为自己的能力和意志能控制事物的发展,他就会喜欢参与型的领导。此外,下属的特殊需求和动机也会影响他们对不同领导方式的接受和满意程度。再如,当工作任务模糊不清时,下属会希望指导型领导风格,而当下属对工作任务和流程很熟悉的时候,领导还不断发号施令,下属会感到反感。

根据路径—目标理论模型,领导者必须分析下属所处的主客观环境,将领导行为与权变因素结合起来考虑,选择一个恰当的领导模式,其过程可以用图2-4表示。

二、 女性领导力提升

1. 不同特质的差异化沟通

1) 重新认识沟通

2) 认识不同行为特质

3) 差异化特质沟通

工具:乔哈里沟通视窗、DISC理论

影片解析:差异化沟通

2. 实用的场景化沟通

1) 会议有效性

2) 如何赞美更有效

3) 如何指示不跑偏

管理风格诊断

案例分析:小高与小李的晋升,不走样的工作指令,两位新官的同升不同运

工具:工作五步法,会前、会中、会后管理

3. 激活员工内驱力

1) 关于激励有效性

2) 员工激励的前提

3) 低成本激励三法

工具:反馈沟通模型

案例分析:同样考核不同样的绩效,莉莉为什么这么拼

小组讨论:哪些激励方法是可以激活员工的?

课堂练习:设计激励你关键下属的项目,不同员工的绩效面谈法

小结

三、 领导力卓越之旅

1. 团队管理中的情绪管理

1) 管理中情绪的本质

2) 情绪的有效处理

3) 有效表达万能公式

案例:都是情绪惹的祸

2. 高情商的卓越领导

1) 贝尔宾团队

1) 给团队定位

2) 会盘点团队

影片解析:战斗力来源于执行力

团队共创:你的团队角色执行力的主要表现是什么?

工具:标准化培训的流程,基于教练技术的GROW模型

3. 教练型领导力的打造

1) 教练、管理者、培训师与领导的区别

2) 教练型领导的核心

3) 不适用教练的情景

角色扮演:教练型领导的对话

案例分析:主管与下属的两次沟通有何不同,周经理巧解员工障碍

小结

信并持续开发自己的独特价值。她说,“做品牌要做到meaningfully different,就是对用户有价值,和其他品牌不一样。做人也是一样。要找到自己非常独特的价值,并且不断把它放大到极致。”在大众印象中品牌专家应该大多是来自欧美的白人男性,所以王幸的出现本身就是颠覆性创新,并且中国的确在引领全球范围的数字营销创新。第二,用愿景影响和引领团队。王幸提出领袖要具备大格局观,要能够清晰向团队描绘愿景和未来的方向,王幸经常会与团队分享世界各地品牌方面的最新做法。发挥女性领导优势第三,发挥女性优势。相对而言,女性对情感的感知更加细微,在细节和沟通上会更加周全

放过自己

向从前的自己致敬——感性

四、 做有体系的领导者

促动大活动——团队教练之卓越领导力的知行合一

课程回顾:做有体系的领导者