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杨明

核心员工离职干预与风险防范

杨明 / 国家人力资源管理师

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课程大纲

【课程背景】

    核心员工离职会给企业带来巨大损失,究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强,无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施,例如:提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的“舞台”提供有竞争力的薪酬体系,培养员工的团队合作精神,建立人才储备库,建立监督、约束机制、进行知识管理等。

【课程收益】

1) 了解企业核心员工离职原因

2) 掌握防范核心员工离职的具体对策

【课程时间】1—2天,6小时/天

【课程对象】企业内人力资源从业者&管理者

【授课方式】

1. 分组PK:现场分组,并对每个小组的学习过程进行全程评估;

2. 讲授分析:由讲师进行理论和实战技巧讲解、落地实施等。

3. 案例讨论:将案例讨论融入到课程之中,模拟员工在职场的各种挑战体验。

4. 情境演练:设置不同案例进行情境演练,团队进行研讨,讲师点评和指导。

【课程大纲】

  **部分:核心人才离职预判和干预

1. 核心员工离职原因分析

1)现场讨论1:小组为单位讨论核心员工离职原因分析

2)核心员工离职洞察分析:双因素理论(保健因素&激励因素)

3)80%的核心员工离职原因与直接领导更迭、企业发展瓶颈有关,

薪资待遇往往是第三位。

2. 核心员工离职预判

1) 核心员工筛选:核心员工是谁?有无替代性?首先找到核心员工

2) 望闻问切,暗中观察行为变化

3) 旁敲侧击,洞察真正离职原因

4) 通力配合,HR与业务部门领导分工与合作

5) 现场讨论2:以小组为单位,讨论一个小组认为的核心员工**方案

第二部分:核心人才离职应对与处理技巧

1. 核心人才离职带给企业的反思

1)现场讨论3:核心员工离职带给企业的反思点是什么?

2)核心人才离职对企业的好处:借机梳理和复盘组织架构、薪酬激励体系、员工晋升通道建设、人才梯队建设、员工反馈渠道建设

3)HR角色定位、HR软实力(洞察力、敏感度、同理心)—一个优秀的HR能有效防范和降低核心人才离职率

2. 核心员工离职干预实操

4)三个及时:及时获知信息、及时上报、及时沟通控制局面

5)HR与业务部门共同梳理和拆解核心员工工作内容,做组织架构和岗位    职责的二次分析,从组织发展层面主动降低核心员工离职风险

6) 核心员工离职干预:是否可挽回的可能性

第三部分:员工离职面谈三部曲

1. 员工离职面谈准备阶段

1) 时间、场地、步骤、基本材料

2) 已经明确提出离职员工VS只是离职倾向员工处理技巧

3) 员工离职面谈可能的法律风险 员工心态甄别=离职面谈风险防范

2. 员工离职面谈实施阶段

1) 离职面谈话术:成为一个教练式引导者、情绪宣泄者

2) 离职面谈共情:不解释  不盲从  

3)小窍门:你觉得呢?你认为的是?你的决定是?需要我的帮助吗?

3. 员工离职面谈结果分析阶段

1)员工离职原因类型

2)盘点现有制度和培训晋升、绩效考核、薪酬结构、招聘等HR机制

3)员工离职面谈向上管理 如何影响你的老板

第四部分:员工离职面谈 法律风险防范

1. 员工离职面谈 法律风险点

1)现场讨论4:你觉得员工离职面谈环节,会出现的法律风险是什么?

2)核心员工离职面谈1、2、3

3)甄别、防范员工采集证据方式

4)员工离职面谈话术与问题设置思维高度和视野

   2、员工离职面谈法律风险防范

1) 离职面谈现场人数、笔、表单、是否录音录像

2) HR访谈技巧:听与说的得与失

3) 高度集中精神,不断挖掘员工离职面谈冰山下面的核心价值观部分

4) 现场讨论5:以小组为单位,呈现员工离职面谈,你的得与失。

第五部分:员工离职面谈问题与表单

1、员工离职面谈结构化问题

1)员工离职面谈标准问题集锦

2)HR应对离职员工、部门直接上级、公司老板

3)现场讨论5:分享一个成功和失败的员工离职面谈案例

2、员工离职面谈表单

1)离职面谈表模板

2)员工离职面谈表设计维度和结果运用

3)员工离职面谈表目的和意义

3、HR的自我修养

5) 员工离职面谈环节中HR的定位与职业心态

6) HR的角色认知

7) 真实呈现离职原因 缜密制定离职面谈流程 勇于向上管理

结束语:

心中有光  眼中有爱  温暖彼此



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