劳动用工法律培训
《中华人民共和国民法典》，自2021年1月1日起施行。共7编、1260条。被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第 一部以法典命名的法律。
那么，影响如此广泛的中国首部“法典”对企业劳动用工管理在哪些方面造成了影响？企业用工管理需要进行怎样的调整？
本节课程，我们将一起梳理和学习民法典中“隐藏”的有关劳动用工方面的重点法条及落地的实务应对方法，帮助用人单位积极应对影响，规避企业的人力资源管理和用工风险。
序1、《民法典》与“劳动法规”体系之间的关系
《民法典》为什么没有收编劳动法?
《民法典》和劳动法在用工中适用的联系与冲突
《民法典》对劳动法体系修改的影响及预判
《民法典》新增人格权类别及与用工自主权的冲突处理（989-1039共51条）
一、与招聘相关实务
1、20类有特殊属性的人群招聘汇总分析
2、试用期内及试用期满后发现精神病员工如何处理？
3、哪些个人信息受到法律保护，与背调冲突了怎么办？
4、企业管理权与员工人格权冲突处理
二、与《录用通知》相关条款实务
1、“预约合同”的定义及在用工关系中的作用
2、如何设计被新规重新定义的offer以防承担违约金？
三、与劳动合同签订相关实务
1、纸板《劳动合同》与电子版《劳动合同》的法律效力
2、劳动合同终止日期如何约定，能最大程度降低风险
3、劳动合同期限为“1年”与“1年 1天”会给企业造成什么额外成本？
4、员工给企业造成损害的责任，是否需要在合同中约定？如果离职后还能追偿吗？
四、与劳动合同变更、解除相关实务
1、企业制度或合同中设定默示条款的效力如何？
2、解除协议、劳动合同等合同类文书中的“格式条款”效力的认定
3、解除协议签署后“90天撤销权”如何理解和适用？
4、解除员工无制度条款及其他法律规定的情形，违背“公序良俗”原则是否可以成为最后的救命稻草？
五、民法典后2021年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》重点条款解读
六2021年新规《个人信息保护法》解读（2021.11.1）
1.13大类89小类个人信息汇总
2.5类必须单独经过员工授权的个人敏感信息汇总
3.新法实施后企业如何对员工个人信息进行管理处置
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劳动用工风险管理培训 点击咨询 getParagraph(17021); 劳动法的普及唤醒了普通群众的法律意识，劳动纠纷数量的迅速增长给企业敲响了警钟。员工过度维权、恶意维权使企业用工面临更为严峻的法律风险。 “千里之堤毁于蚁穴”，企业用工过程中的很多风险隐患在员工入职伊始就已埋下。用工一旦出现纰漏，企业就会呈现“多米诺骨牌“的负面效应，步步被动、环环皆输。所以，如何将企业用工管理风险降到*限度，实现企业用工管理无争议、少纠纷，是所有管理者共同的努力方向。 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理问题，使企业人力资源管理进入一个良性运转状态，所有管理者必须重视、参与人力资源管理，通 过共同努力使企业持续稳定发展。 劳动关系培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力副总、人力资源总监、经理、主管、员工关系专员等相关人员。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 劳动关系培训内容 一、建全企业劳动关系调解机制： 针对内部劳动关系事件，成立劳动关系专案委员会，让劳动关系事件处理公平、公开、公正。 二、完善公司、部门、小组各级管理制度体系： 在防控劳动关系风险时，需要建立相应的制度体系，包括内部制度和外部制度。 1.全体管理人员熟知外部制度：劳动法、劳动合同法及相关法律法规 2.完善内部劳动纪律，严谨公示、告知、培训、回执工作流程： 员工手册（严格履行告知义务、公开、公示、公正） 奖惩条例（口头警告、书面警告、轻度、中度、严重过失分级细化标准制定） 行为规范（培训与宣达） 考勤管理等制度（集体会议表决通过） 案例：《有理变没理》 3.完善岗位工作说明书，严谨公示、告知、培训、回执流程： 录用条件 岗位工作职责 工作程序与标准 案例：《步步被动与步步为营》 4.完善薪酬考核制度 考核标准 薪酬标准 晋升晋级标准 三、规范新员工入职流程，采取风险规避措施。 1.入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有竞业禁止义务。 2.试用期非法解除劳动合同风险规避： 明确试用期考核标准及录用条件 避免员工试用期延误解除造成纠纷 案例：《无法辞退的试用期员工》 3.进行AB背景调查，约定提供虚假入职材料视为严重违纪 调查咨询来源 调查咨询内容 结果判断与真伪分析 4.告知相关规章制度，履行公示义务; 5.书面考核、过失材料制造与保留 四、劳动合同管理规范 1.不签劳动合同的风险 2.续延续订劳动合同的问题 3.解除劳动合同注意事项 4.终止劳动合同的隐患 5.经济补偿金、赔偿金与违约金 6.合同变动、协商的正确程序 7.培训协议签订的注意事项 五、如何正确对待员工加班导致的风险？ 案例：《无效的加班》 六、特殊工时制度经过审批了吗？ 七、高情商离职面谈，避免矛盾激化，避免纠纷升级 1.试用期离职面谈 不符合工作条件、录用条件的资料准备 SWOT优劣分析 职业规划设计 2.合同终止离职面谈（不续签、不续聘） 客观情况变化阐述 不续签、不续聘三级原因分析 补偿协商方案谈判 3.合同解除面谈（解雇、辞退、竞聘失败、经济裁员） 谁来主导面谈？ 何时何地开展面谈？ 如何传达解雇面谈通知？ 解雇面谈的具体路径 沟通协商补偿 八、企业内部劳动争议的化解： 1. 沟通协商劳动争议的方法 2. 沟通协商劳动争议的技巧 3. 劳动争议调解的技巧 定制企业培训方案 getParagraph(17022); getParagraph(17019); getParagraph(17032);
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劳动争议法律风险培训 点击咨询 getParagraph(17021); 控制劳动合同订立、履行、变更、终止、解除各个环节的法律风险，是企业管理人员必须掌握的技能，特别是“后疫情”时代的到来，由于疫情导致的用人单位经济下滑，出于成本控制的需求，必将导致企业与员工的用工矛盾将集中凸显。 劳动关系培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力副总、人力资源总监、经理、主管、员工关系专员等相关人员。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 劳动关系培训内容 一、劳动关系认定中的劳动争议 1、事实劳动关系认定 案例分析：利用日常逻辑、当事人陈述、绘图、书证推定劳动关系 2、灵活用工、关联企业混同用工的劳动关系认定 案例分析：关联企业业务高度混同，管理者高度混同的劳动关系认定 3、已达到退休年龄的劳动者劳动关系认定 案例分析：如何依据证据判定已经超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系类型 二、劳动合同订立、类型和期限的劳动争议 1、员工入职时未如实说明基本情况的劳动争议 案例分析1：提供虚假学历是否构成欺诈入职 案例分析2：如何证明员工提供虚假材料欺诈入职 2、未签订劳动合同的二倍工资计算 案例分析1：劳动合同续延但未签订书面合同的劳动争议 案例分析2：未签订无固定期限劳动合同是否需要支付二倍工资 案例分析3：二倍工资计算的诉讼时效 案例分析4：用人单位股东、总经理、高管人员是否适用二倍工资规则 3、连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动合同终止争议 案例分析1：连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位能否到期终止合同 案例分析2：连续两次签订固定期限劳动合同后，用人单位能否第三次签订固定期限劳动合同 4、违反试用期约定情形的劳动争议 案例分析：口头约定试用期是否有效 5、视同已经签订书面劳动合同的劳动争议 案例分析：拼装组合版劳动合同是否具有法律效力 三、劳动合同变更和履行的劳动争议 1、调岗调薪的劳动争议 案例分析1：用人单位如何使用单方调岗权 案例分析2：调整工作岗位时如何体现“合理性”原则 2、加班费的劳动争议 案例分析1：加班情形如何认定，等待工作时间、在工作场所停留时间、用（晚）餐时间是否计入加班时间 案例分析2：不定时工时、综合计算工时、标准工时如何计算加班费 案例分析3：加班费的举证责任如何分配 3、带薪年休假的劳动争议 案例分析1：企业停产放假期间是否需要可以取消带薪休假 案例分析2：如何理解“按日工资收入的300%支付年休假工资报酬” 4、劳动者工作过程中给用人单位造成经济损失的劳动争议 案例分析：劳动者履职过程中给第三人造成损害，是否要承担赔偿责任 5、高管离职中股票期权涉及的争议 案例分析：公司高管的股票期权争议 四、劳动合同解除和终止的劳动争议 1、解除劳动合同的举证责任分配规则 案例分析1：内容上互相冲突的证据 案例分析2：合同解除中劳动者和用人单位的举证责任 2、过失性劳动合同解除劳动争议 案例分析1：试用期不符合录用条件解除劳动合同的合法性认定 案例分析2：劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同的合法性认定 案例分析3：劳动者被追究形式责任解除劳动合同的合法性认定 3、非过失性劳动合同解除劳动争议 案例分析1：劳动者不胜任工作解除劳动合同的合法性认定 案例分析2：客观情况发生重大变化致使合同无法履行解除劳动合同的合法性认定 4、用人单位违法解除劳动合同的劳动争议 案例分析1：劳动者要求继续履行劳动合同 案例分析2：劳动者要求支付赔偿金 5、解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的计算方法 五、“后疫情”时期的劳动争议处理 1、企业因疫情停工停产期间的工资、福利待遇争议 2、企业疫情期间劳动合同到期终止争议 3、企业因疫情发生经营困难而“裁员”引发的劳动争议 定制企业培训方案 getParagraph(17022); getParagraph(17019); getParagraph(17020); getParagraph(16887);
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劳动用工风险防范培训通常包括以下内容： 1. 相关法律法规：培训将介绍与劳动用工有关的法律法规，了解相关法规的基本要求和责任。 2. 用工合同与劳动关系建立：培训会讲解劳动合同的签订程序、合同条款、劳动关系建立等方面的知识，使参与者了解合同的重要性和双方的权益义务。 3. 合规用工管理：培训将介绍合规用工的管理原则和措施，包括合同管理、薪酬福利制度、工时管理、考勤管理、休假制度、劳动保护等方面的内容。 4. 性别平等与反性骚扰：培训会介绍包括性别平等原则和反性骚扰措施在内的员工权益保障，使参与者了解性别歧视和性骚扰的界定，学习如何预防和应对相关问题。 5. 劳动纠纷处理：培训将教授劳动纠纷处理的原则和方式，包括务实解决纠纷的方法、协商谈判技巧，以及必要时的法律救济途径。 此外，为了培养员工用工风险防范意识，培训可以结合具体行业特点和岗位需求，举办实操活动，例如模拟演练、应急疏散训练等，提高员工在实际工作中的风险识别和应对能力。 重要的是，培训内容应针对企业的具体需求进行定制化，并由专业人士或专业机构进行授课。同时，与员工进行积极互动和讨论，促进知识的应用和巩固。这样有助于提高企业的用工管理水平，预防劳动用工风险的发生，并保障员工和企业的权益。 getParagraph(17019); getParagraph(17021); getParagraph(17022);
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要做好劳动用工风险管理与防控，可以采取以下措施： 1. 定期评估风险：对企业用工过程中可能存在的风险进行全面评估。包括但不限于劳动合同管理、薪酬福利体系、职业健康与安全、劳动关系稳定性等方面的风险。通过评估，了解风险的来源和程度。 2. 建立规范制度：制定并落实各项规章制度，确保用工管理的规范和标准化。例如完善劳动合同管理流程，建立明确的薪酬福利制度，加强职业健康与安全培训与管理，以及建立稳定的劳动关系机制等。 3. 加强培训与教育：提供员工培训和教育，使他们了解用工法律法规、企业规章制度及相关风险防范知识。培训内容可以包括劳动合同法律知识、安全生产常识、职业病防控、性别平等与反性骚扰等。 这能够帮助企业更好地预防和控制用工风险，保障员工的权益，维护企业的稳定运营。 getParagraph(17019); getParagraph(17021); getParagraph(17022);
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