企业用工风险管控培训
我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。
然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠分。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
第 一 部分：入职篇-试用期用工风险防与控
一、规避招聘中的“陷阱”
1、避免就业歧视
2、抵御就业欺诈
3、把好入职体检关
4、避免连带赔偿责任
案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分
二、依法订立劳动合同
1、劳动合同的三种形式
2、劳动合同的必备内容
3、劳动合同的约定期限
4、劳动合同无效的处理
案例2：新员工入职拒签劳动合同引发引分
三、如何约定试用期
1、约定试用期的方式
2、试用期条款的内容
3、约定试用期的期限
4、违法约定试用期的法律后果-
案例3：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
四、试用期的管理误区
1、只约定试用期不约定合同期限
2、双方同意是可可延长试用期的
3、试用期可以随意解除劳动合同
4、试用期内可以不用缴纳社保
5、离职返岗后可再次约定试用期
案例4：员工再次入职约定试用期的纠分
思考：如何规避钟点工、外派人员的用工风险？
第二部分：解除劳动合同的技巧
一、劳动合同的法律条款
1、劳动合同的订立
2、劳动合同的解除和终止
3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作
4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“
案例5：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
案例6：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？
二、合同到期后的法律风险防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例7：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案
第三部分：五险一金用工风险管控
一、社保常见的问题解析
1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
2、哪些工伤待遇由企业支付-哪些工伤待遇由经办机构支付-
3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗--
案例8：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法；
案例9：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？
案例10：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？
二、工伤保险法律法规解析
1、工伤的认定的7种情形
2、视同工伤的3种情形
案例11：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？
案例12：甲方属于发包方，乙方属于外包方，乙方员工在甲方场地出了工伤请问这个工伤到底谁承担？
第四部分：制度及假期篇
一、企业规章制度实操的6个误区
1、企业可以单方面制定规章制度
2、规章制定只要经过民主制定就行
3、可以通过规章制度变更劳动合同
4、规章制度中约定服务期及违约金
5、劳动合约定必须要遵守规章制度
6、发生争议时，优先使用规章制度
案例13：因规章制度流程不合理引发的纠分；
二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧
1、规章制度制度流程图
2、民主讨论4步法
3、合法公示5方法
案例 14：某公司规章制订详解及配套工具分享
三、带薪年休假处理方法及操作技巧
1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？
2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？
3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？
4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？
案例16：带薪年假权利的享受资格
第五部分：离职及调动风险管控
一、辞退违纪员工的五类方法
1、监控录相
2、现场摄像
3、机关公文
4、证人证言
5、询问笔录
案例17：旷工2次被解雇是否合法
案例18：三期女职工协商离职
案例19：离职原因空缺纠分
案例20：个人辞职引发的劳动纠分
二、企业调动、转岗的几种情况
1、工作地点发生变动
2、工作岗位发生变动
案例21：工作地点发生变动引发的纠分
三、企业搬迁或闭店的实务操作技巧
回答
劳动用工风险管理培训 点击咨询 getParagraph(17021); 由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称的弱化，经济结构转型等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。对于HR来说，就需要具备合规用工规划及执行的能力，来帮助企业度过难关，创建和谐劳动关系的企业用工文化。 基于以上情形，我们特设计研发本课程，将从“招工”、“用工”、“离职”三个阶段，全面系统地为HR解读从员工入职到离职涉及的主要风险控制难点。 劳动关系培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力副总、人力资源总监、经理、主管、员工关系专员等相关人员。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 劳动关系培训内容 模块一 规章制度 1、规章制度生效的三大要件 2、规章制度的民主程序要点分析 3、“三会”区别与联系（工会、职工大会、职工代表大会） 4、规章制度的公示程序要点分析（方式、效力对比、操作可行性） 5、三类主体的制度适用（母子公司、总分公司、关联公司） 模块二 招聘入职 1、信息发布及面试环节风控（广告歧视、虚假责任、面试歧视，应聘欺诈） 2、背调环节风控（背调方法，背调内容，背调风险） 3、体检环节风控（医院选择、体检时间、体检范围） 4、录用环节风控（offer和劳动合同条款冲突、offer失效条件、企业反悔） 5、入职办理环节风控（必备手续、送达地址、送达方式） 模块三 试用期 1、试用期约定（约定主体，约定次数，约定期限） 2、试用期录用条件设计（共性条件、个性条件） 3、试用期员工解除难点分析（“泡病号”、期内怀孕、精神问题，发生工伤） 模块四 合同签订 1、劳动合同订立分析（订立时间、种类方式、未签合同） 2、劳动合同条款约定技巧（必备条款、约定条款、禁止条款） 3、劳动合同到期--续签实务（谁先提出、提前通知、条件、时限、方式、拒签处理、未签风险） 4、劳动合同到期--续延实务（职业病、丧劳、医疗期、三期女工，15 5） 模块五 培训服务期 1、专项培训内容界定标准（入职培训、免费培训、义务性培训，专项培训） 2、专项培训费用要点分析（范围、构成、计算方式、票据证明） 3、服务期约定技巧（对象、期限、与合同期限冲突） 4、服务期内解除处理（员工辞职、企业辞退） 5、违约责任要点分析（违约主体、违约金计算，违约责任约定） 模块六 保密实务 1、保密管理要点实务（保密期限、保密津贴、脱密期） 2、涉密信息分类（经营信息、技术信息） 3、常见保密措施管理（纸质/电子文件、计算机、办公设备、网络保密、会议保密、临时对外交往） 4、泄密止损救济途径（协商，技术转让、专利申报；适用民法、行政法、刑法、劳动法） 模块七 竞业限制 1、竞业限制约定（范围、形式、期限、地域） 2、竞业限制对价约定（违约金、补偿金、支付标准、支付方式） 3、竞业限制补偿金与保密津贴处理 模块八 工时加班 1、工时类型及适用实务（标准、综合、不定时、弹性） 2、加班管理要点实务（加班类型、加班事实确认、加班费基数及计算） 3、加班的三大限制分析（程序限制、时间限制、对象限制） 4、常规加班难点解读（强制加班、随意安排、加班与调休） 5、特殊情形加班认定风控（值班、周末开会/培训、出差路途） 6、特殊岗位加班管理（高管、门卫、保安、销售、研发、年薪制人员等） 模块九 休息假期（带薪年假及其他） 1、享受带薪年休假条件分析（享受条件、不享受条件） 2、享受带薪年休假对象（劳务派遣工、高管、非全日制工） 3、带薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排） 4、年休假处理难点处理（天数折算、工龄审定、未修对价） 5、其他假期处理实务（事假、婚假、丧假、事假、探亲假等） 模块十 休息假期（医疗期） 1、医疗期计算难点（起算日、时长计算、断续医疗期、特殊疾病计算） 2、医疗期待遇支付解读（各地差异 底线-按合同约定、按工资一定比例、按制度规定） 3、医疗期内特殊情况处理（试用期、合同到期、达到法定退休年龄、出现违规） 4、虚假病假处理（虚假病假、小病大养） 5、医疗期满后疑难问题操作（员工继续请病假、不续假不复工、调岗调薪、解除、终止） 模块十一 休息假期（女工三期） 1、三期女工假期管理（产检假、工间休息、产假、流产假、哺乳假、哺乳时间、护理假、二孩政策） 2、三期女工待遇问题分析（生育津贴、各阶段工资、年终奖，绩效奖金） 3、三期女工特殊难点情形处理（请病假、未婚先孕、劳务派遣、假期旅游） 4、三期女工调解辞终管理（调岗、企业解除、员工辞职、合同终止） 模块十二 劳动合同变更（调岗调薪） 1、劳动合同主体变更风控（工龄问题、合同订立次数、并购、分立主体变更） 2、劳动合同地点变更风控（地点变更界定、员工不愿跟随、合同中约定） 3、调岗调薪7类处理风控（不胜任、医疗期满、情势变更、转产、技术革新、经营方式变更、三期） 模块十三 工伤 1、申请工伤认定的时限问题（企业申请、员工申请） 2、申请工伤认定应当符合的条件 3、三工界定（工作时间、工作地点、工作原因） 4、认定工伤的9种情形（应当认定、视同工伤） 5、不得认定或视同工伤的3种情形 6、工伤待遇类别及支付主体实务 7、停工留薪期要点实务（时长、待遇） 8、伤残等级鉴定后劳动关系处理（1-4级、5-6级、7-10级） 9、特殊情形工伤责任承担（非法、双重、派遣、借调、非法转包、挂靠、承包） 模块十四 工资福利 1、工资、福利、劳动报酬的区别与联系 2、劳动报酬（*工资、计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费） 3、工资计发（支付形式、时间、方式、销售提成、绩效奖金） 4、非工资范畴（社保、福利、劳保、出差伙食补助、实习生补贴、独生子女补贴） 5、特殊物质福利（住房、汽车、户口、子女入学） 6、工资合法扣除（代扣代缴社保、个税、绩效浮动、考勤异常减发、损失赔偿） 7、年终奖（享受条件、约定条件、发放时限、离职限定） 8、年终奖、季度奖考核与发放常见误区 9、用人单位拖欠、克扣工资行为的认定及法律风险防范 模块十五 解除终止 1、员工辞职（主动辞职、被动辞职） 2、企业辞退（非过失性、过失性） 3、协商解除要点实务 4、合同终止要点实务 5、四金赔付情形（经济补偿金、赔偿金、加付赔偿金、代通知金） 6、四金计算基数及核算（经济补偿金、赔偿金、加付赔偿金、代通知金） 7、离职交接要点实务（工作交接、文件出局、退工退档） 模块十六 劳动争议 1、劳动争议的处理策略（协商、调解、监察、仲裁） 2、“一裁两审”标准化流程 3、劳动仲裁四核心难点（受案范围、管辖、时效、证据） 4、“一裁终局”特殊程序的流程指引 定制企业培训方案 getParagraph(17022); getParagraph(17019); getParagraph(17032);
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要做好劳动用工风险管理与防控，可以采取以下措施： 1. 定期评估风险：对企业用工过程中可能存在的风险进行全面评估。包括但不限于劳动合同管理、薪酬福利体系、职业健康与安全、劳动关系稳定性等方面的风险。通过评估，了解风险的来源和程度。 2. 建立规范制度：制定并落实各项规章制度，确保用工管理的规范和标准化。例如完善劳动合同管理流程，建立明确的薪酬福利制度，加强职业健康与安全培训与管理，以及建立稳定的劳动关系机制等。 3. 加强培训与教育：提供员工培训和教育，使他们了解用工法律法规、企业规章制度及相关风险防范知识。培训内容可以包括劳动合同法律知识、安全生产常识、职业病防控、性别平等与反性骚扰等。 这能够帮助企业更好地预防和控制用工风险，保障员工的权益，维护企业的稳定运营。 getParagraph(17019); getParagraph(17021); getParagraph(17022);
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企业用工风险防范培训通常包括以下内容： 1. 法律法规：培训将介绍与企业用工有关的法律法规，了解各项法律法规对用工管理的要求和规定。 2. 用工合同管理：培训会强调用工合同的重要性，介绍合同签订、合同条款、合同变更和合同解除等方面的知识。参与者需了解合同管理的具体要求和注意事项。 3. 劳动关系建立：培训将讲解企业与员工之间劳动关系的建立，包括登记档案、签订劳动合同、员工手册制定等方面的内容。参与者需了解合法建立劳动关系的步骤与方法。 4. 合规用工管理：培训将介绍如何进行合规用工管理，包括程序化招聘、薪酬福利制度管理、工时管理、劳动保护与安全等方面的内容。参与者需要了解符合法律要求的用工管理方法。 5. 风险防范措施：培训会提供预防用工风险的措施，如建立健全的内部控制机制、安全生产管理、职业道德教育等方面的内容。参与者需了解如何识别和应对用工风险。 重要的是，培训课程应根据企业的实际情况和行业特点进行定制，结合实操活动、案例分析和互动讨论，以提高参与者的实际操作能力和应对风险的能力。此外，建议邀请专业的劳动法律顾问、人力资源专家或相关机构进行培训，确保培训内容准确、实用且具有法律依据。通过这样的培训，企业能更好地预防和控制用工风险，保障员工权益，维护企业正常运营。 getParagraph(17019); getParagraph(17021); getParagraph(17022);
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供应商的管控对于一个企业的运营至关重要。良好的供应商管理可以确保产品和服务的质量，减少运营风险，并提升企业的竞争力。以下是一些供应商管理的建议和方法： 1. 供应商评估：在选择供应商之前，进行全面的供应商评估是必不可少的。评估供应商的财务状况、生产能力、质量管理体系等方面，以确保他们具备提供可靠产品和服务的能力。 2. 合同管理：与供应商签订明确的合同是保障双方权益的重要手段。合同应包括产品规格、交货时间、价格条款等详细条款，并明确违约责任和解决纠纷的方式。 3. 供应链透明度：建立供应链透明度有助于掌握整个供应链的情况，及时发现潜在的风险。与供应商建立紧密的沟通渠道，共享供应链信息，例如库存水平、生产计划等，有助于双方更好地协调和优化供应链流程。 4. 质量管理：制定严格的质量管理标准，并要求供应商遵守。定期对供应商的质量管理体系进行审核和评估，确保他们能够提供符合标准的产品和服务。 5. 供应商绩效评估：建立供应商绩效评估机制，定期对供应商进行评估和排名。评估指标可以包括交货准时率、质量合格率、售后反馈等。根据评估结果，与表现良好的供应商建立长期合作关系，同时与表现不佳的供应商进行沟通和改进。 6. 风险管理：识别和评估供应商风险，并采取相应的风险管理措施。建立备选供应商库，以应对突发情况或供应链中断的风险。 7. 持续改进：与供应商合作是一个动态的过程。定期与供应商进行沟通和汇报，共同探讨如何改善合作关系，提高效率和质量。密切关注市场变化和技术进步，引入新的供应商管理工具和技术，不断优化供应商管理流程。 通过以上方法和建议，企业可以更好地管控供应商，确保供应链的稳定性和可靠性，并提升企业的综合竞争力。 getParagraph(16337); getParagraph(16338); getParagraph(16339);
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供应商管控措施是一种企业使用的管理方法，旨在确保与供应商的合作能够顺利进行并达到预期的效果。以下是一些常见的供应商管控措施： 1. 供应商评估和选择：在与供应商展开合作之前，对供应商进行全面的评估是非常必要的。这包括评估其质量管理体系、产品或服务的质量、交货能力、资金状况以及声誉等方面。建议企业可以制定一套标准化的评估流程，例如根据供应商的认证情况和历史业绩进行评分。 2. 合同管理：建立明确的合同管理制度是供应商管控的关键环节。合同应明确列出双方的权责和约束，并包含明确的质量标准、交货期限、价格条款以及违约责任等内容。此外，建议企业定期审核和更新合同，以适应市场变化和业务需求。 3. 供应商绩效评估：定期评估供应商的绩效是确保供应链稳定和持续改进的关键。通过建立绩效指标和评估方法，可以对供应商的交货准时率、产品质量和客户满意度等进行评估。建议企业与供应商共同制定绩效目标，并进行定期的互动和反馈，以促进供应商的改进和合作关系的优化。 4. 供应商风险管理：供应链中存在许多潜在的风险，例如自然灾害、原材料供应中断、政策变化等。为了应对这些风险，建议企业与供应商共同制定风险管理计划，并采取相应的风险控制措施，例如备货策略、多元化供应商选择等。 5. 持续改进和合作：供应商管控不仅仅是一种管理手段，更是一种持续改进和合作的过程。通过定期的沟通和合作，企业可以与供应商建立更加紧密的合作关系，并共同努力实现共赢的目标。同时，企业也应鼓励供应商提供持续改进的建议，并进行适当的奖励和认可。 getParagraph(16337); getParagraph(16338); getParagraph(16339);
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企业质量活动的要求是确保产品和服务达到高水平，满足用户...
衣冠楠老师，曾任全时云企业大学高级校长，拥有着中国百强...
