薪酬设计的基础是什么
薪酬设计的基础可以从以下几个方面来考虑：
1. 公平与合理性：薪酬设计的基础是确保公平和合理性。薪酬应该根据员工的职位要求、技能水平、工作贡献和市场标准等因素来确定，避免薪酬差距过大或不合理的情况。公平的薪酬设计能够增强员工对组织的信任感，并帮助建立积极的工作氛围。
2. 绩效与激励：薪酬设计应该与绩效和激励相结合。通过将薪酬与员工的业绩和绩效挂钩，可以激励员工积极地提升工作表现和实现目标。同时，适当的激励制度也能够吸引和留住优秀的人才。
3. 参照市场和行业标准：薪酬设计需要参考市场和行业的薪酬标准。了解所在行业和地区的薪酬水平，进行薪酬调研和比较，以确保企业的薪酬具有竞争力。同时，根据员工的经验、技能和职位等因素进行差异化的薪酬设计。
4. 内外部平衡：薪酬设计需要考虑内部平衡和外部平衡。内部平衡是指确保相同级别或同等岗位的员工薪酬在组织内部具有一定的公平性和一致性。外部平衡是指确保员工的薪酬水平与市场和行业的水平保持一定的相对稳定性。
5. 综合福利和工作价值：薪酬设计还应综合考虑员工的福利待遇和工作价值。除了基本薪资外，也要考虑到其他福利待遇（如保险、带薪假期、培训发展等）的提供，以满足员工的综合需求和提升他们的工作满意度。
总之，薪酬设计的基础是建立在公平、合理、激励和平衡的原则上，结合市场和行业的标准，以及综合考虑员工的福利和工作价值。
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宽带薪酬相较于传统的分级薪酬体系，具有以下几个优势： 1. 灵活性和个性化：宽带薪酬允许在一个较大的薪酬范围内进行薪酬设定，使得组织可以更好地根据员工的表现、贡献和市场需求等因素进行个性化的薪酬安排。这种灵活性帮助组织更好地回应员工的需求和激励，并提供更具吸引力的薪酬激励。 2. 绩效导向和激励：宽带薪酬强调将薪酬与员工的绩效挂钩。通过明确的绩效评估和奖励机制，能够激励员工持续提高业务绩效、实现目标并产生更高的价值。这有助于建立高效的工作环境，激发员工的积极性和动力。 3. 透明和公正：宽带薪酬通常是开放和透明的。对于员工来说，他们可以清楚地了解薪酬范围和资格要求，以及不同绩效级别对应的薪酬水平。这种透明性帮助减少员工对薪酬不公平的担忧，并增强他们对组织的信任感。 4. 简化薪酬管理：相较于传统的多级别薪酬结构，宽带薪酬减少了薪酬管理的复杂性。只需管理少数的薪幅范围，降低了人力资源部门的工作负担。此外，它也提供了更大的灵活性和快速响应变化的能力，以适应不断变化的商业环境和市场需求。 5. 职业发展机会：宽带薪酬可以激励员工通过提升自身技能、扩展责任范围等方式晋升到更高的薪酬范围。这对于员工来说是一种职业发展的契机，他们可以通过不断提升自身能力和表现，获得更丰厚的回报，同时也有更大的成长空间。 需要注意的是，宽带薪酬并不适用于所有组织和职位，特别是那些需要精确分级和资历要求的行业或职能。在应用宽带薪酬之前，组织需要进行充分的分析和评估，根据实际情况权衡其优势与限制。 getParagraph(16932); getParagraph(16933); getParagraph(16934); getParagraph(16935);
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getParagraph(17108); 发钱是一门学问，华为任总说：华为发展的秘诀就是分钱分的好； 薪酬是企业吸引和保留优秀人才最重要的手段之一，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对企业产生重大的负面影响，甚至让薪酬变成“薪仇”，薪酬管理的核心是体现三个公平：内部公平、外部公平和自我公平，所以薪酬系统设计需要解决如下问题： 岗位相同的员工，是否工资要一样？很多的国有企业采用同岗同薪的薪酬模式，大锅饭文化扼杀了员工的积极性，那么，能力薪酬如何体现？绩效薪酬如何体现？薪酬市场水平如何对标？宽带薪酬适合哪些岗位？宽带薪酬薪等薪级升降是能力导向型还是岗位导向型？带宽、极差、幅度如何设计？管理序列、业务序列、研发人员、专业人员浮动薪酬的比例如何设计？工资高或加薪是否就能留住人？如何让薪酬有效支撑战略？奖金区分团队形成内部矛盾，如何体现公平？如何解决激励与发展的问题、新老平衡问题、成本与效益问题？ 本课程通 过大量案例的分析与研讨，结合绩效模式、标准、算法的设计，帮助您设计适合本企业实际情况的激励性薪酬体系，以实现企业的竞争优势！ 薪酬管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 薪酬管理培训内容 第 一 讲：基础篇-薪酬理念及薪酬支付 一、常见的薪酬管理问题 问题1：同岗同薪 问题2：多劳多得 问题3：涨薪与积极性和满意度 问题4：三个公平 问题5：薪酬优化是为了降本 小故事：一家四星级酒店的加薪 二、战略性薪酬四维度及影响因素 1、四大维度：薪酬结构、福利构成、人才培养、工作环境 2、影响薪酬的因素：内因、外因 三、薪酬管理五大原则与付薪理念 1、薪酬管理三大目标：效率、公平、合法 2、薪酬管理五大原则：公平、竞争、激励、经济、合法 3、薪酬哲学决定支付模式（4P）：价格、岗位、能力、绩效 4、薪酬管理三个平衡：能力、岗位、绩效 思考：薪酬设计难点与付薪哲学 分析：国企、民营、独角兽薪酬理念及构成异同 第二讲：设计篇-价值导向与薪酬体系 一、价值管理导向与理念 1、价值创造：战略梳理、战略解码（关键任务与必赢之战） 2、价值评价：组织绩效、个人绩效 3、价值分配：工资包、奖金包、长期激励 二、薪酬管理体系设计八步曲 诊断主要目的—设定薪酬策略—岗位评价—薪酬调研—设计宽带薪酬—设计薪酬结构—设计薪酬制度—调整薪酬 三、薪酬策略制定 1、薪酬策略组成：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬支付、薪酬调整 分析：经营战略与薪酬水平之间的关系 2、三种薪酬战略：稳定、快速、收缩 3、不同文化背景下的薪酬策略：学院型组织、俱乐部型组织、棒球型组织、堡垒型组织 4、基于市场的薪酬定位策略：领先策略、市场跟随、滞后跟随、混合策略 5、基于市场地位及企业类型的薪酬策略：传统型行业，领先型企业，第三、四位的企业 思考：行业领先薪酬是否一定要高？ 四、岗位评价（如何设计薪酬内部一致性（基于岗位）） 1、岗位分类及层级概述：岗位类别、序列、子序列、岗位 案例：某企业岗位管理体系 2、岗位评价方法：排序法、岗位分类法、市场定价法、标准因素计分法、定制因素计分法 3、设计岗位价值：要素计点法（海氏三维度八因素、美世IPE七因素） 评估模型：公平、价值观、要素 分析：岗位价值评估流程与注意事项 应用：岗位价值评估实操 案例：某企业岗位评价结果分享-岗评图及职等级体系 4、员工职业发展通道：横向划分、纵向切分 五、薪酬调研（外部竞争力（公平性）设计） 1、薪酬调查：收集资料、调查（目的、范围、方式、统计分析、报告、范围）、常用薪酬调查途径、结果应用 分享：确定薪酬宽带的政策线（图） 2、市场政策对标：比较比率，表，10%以内 六、实现员工的贡献公平（划分业务单元） 1、横向划分—价值链、产品、顾客、区域 案例：某工业品公司区域性组织(直销 代理) 2、纵向划分—业务链 案例：平安的大中台 3、经营细胞—做强作战单元 案例：华为铁三角（不同成熟度，获取分享指标考核模式） 七、薪酬等级表设计 案例：一个完整的宽带薪酬等级表 1、准备基本信息，模拟薪酬曲线 2、制定薪酬策略，选取薪酬数据 3、确定职级和职档 4、确定职等中的中位值标准数量 5、确定档差和级差（等比/等差) 6、确定各职等的最高值和*值（90%岗位都能包括在内） 7、计算重叠度和带宽，重新调整薪酬等级 8、划分薪级跨区域分、子公司及办事处薪酬设计 9、薪酬总额模拟计算修订结果 八、薪酬结构设计 对比：三种薪酬模式 分析：激励与保健四现象 1、不同职位序列薪酬结构激励机制 ——销售序列、生产操作序列、研发技术序列、职能序列、管理序列 2、全面薪酬结构（总薪酬） ——固定、浮动、福利津贴、中长期激励 3、工资包的设计 1）分类：存量工资、涨薪工资、离职补贴、新增人员、工资类型、奖金、福利、津贴、利润 计算：不同发展阶段的总奖金包 2）分级：中高层、技术研发序列人员、销售序列、生产序列、专业序列 九、薪酬制度制订 要求：制度合法化、公式化、程序化 工具：价值观考核表 十、薪酬调整 1、员工能力等级评定-年度 2、员工入职、升值、加薪调整规则 3、新老体系套档方法（就近） ——公司计算法：对新人好用 方法：年度调薪算法 第三讲：驱动篇-激励性薪酬机制设计 一、年度人力成本预算 导入：预算是把各项工作计划用财务数据量化 1、预算的调整-345投产薪酬 2、人力资源部门的年度考核指标-人效、人才流失率及到岗率、薪酬福利满意度 工具：年度计划套表 二、人力成本分析与管控 1、人力成本总构成 2、人力资源成本预算 思考：如何确定适度的人力资源成本控制标准？评估人力成本预算总额是否合理？如何降低人力成本？ 分析：有效降低人力成本三大方法 三、年度六步调薪步骤 案例：某企业薪酬积分累进度器 第一步：制定调薪草案及总额预算审批 第二步：组织实施人员评价与盘点（能力维度-人岗匹配、业绩维度） 第三步：HR制定调薪规则并测算（单维度-盘点结果和双维度-盘点结果和CR值） 第四步：与业务部门负责人沟通讨论 第五步：具体调薪方案及结果审批 第六步：年度调薪宣讲与员工反馈 四、获取分享制-华为 1、承认存量，导向增量 方式1：增量业绩分配加速 方式2：存量打折，增量分配加速 2、肥田和薄田 1）设置保护期 2）采用悬赏制（战略奖金模式） 3、激励到组织 1）考核业绩形成激励总包-收入、利润、回款等 2）提前确定分饼模式 3）区域内奖金调节机制 五、“分灶”模式的收入分配机制 1、前台：驱动薪酬 晋升机制 生意帮扶 2、中台：固定工资 绩效工资 绩效奖金 3、后台：固定工资 绩效工资 年终奖金或绩效奖金 4、绩效数字化组织裂变-举手制、战功制、裂变孵化机制 5、超额激励：激发全员经营活力（ABC三等级） 工具：价值实现及分配模型 案例：某企业组织裂变模式 案例：百度的薪酬激励体系分析-单一专业通道 案例：阿里的薪酬激励体系分析-双通道 案例：某行业隐形*（工业品）的薪酬激励体系分析-单双结合 六、互联网公司的各级人员薪酬激励体系 1、合伙人：薪酬（固定 开放式奖金） 股权 住房 2、创业团队：薪酬 期权 福利 3、优秀员工：薪酬 现金权益 4、普通员工：薪酬 七、中长期激励模式 ——股权、期权、虚拟股权 案例：华为股权激励模式 第四讲：绩效篇-驱动性绩效模式及指标设计实务 一、常见的企业管理痛点-如何做好价值评估和分配 痛点1：中后台成机关，研发生产响应慢 痛点2：产品缺乏竞争力，生产成本高居不下 痛点3：天天价格战，毛利持续降低 痛点4：奖金与目标强相关，不愿意挑战高目标 痛点5：奖金方案是扣钱机制 痛点6：奖金包和人头相关，人越多，包越大 痛点7：承包到户，重收获，轻投入 痛点8：人员板结，人才不愿走，不愿去 二、绩效管理体系模型-导向冲锋 ——一个目标、一个理念、二个方式、二个原则、三大铁律、四大流程 三、要什么考核什么-不同发展阶段企业六道坎 ——业绩、管理、品牌、战略、文化、第二曲线 四、绩效三层面 ——结果、过程、改善 五、绩效的底层逻辑 1、绩效精神 2、PDCA 六、绩效目标及计划制定 1、指标制定及分解 2、战略绩效-年度必赢之战主题 3、年度重点工作行动计划 咨询案例分享：某企业中高层绩效管理模式、标准及算法分享 小组研讨：某企业年度必赢之战MVB 定制企业培训方案 getParagraph(17109); getParagraph(17107); getParagraph(17106); getParagraph(17034);
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设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要考虑组织的战略目标、员工的需求和市场环境。以下是一些设计薪酬体系的基本步骤和原则： 1. 分析和评估职位：进行全面的职位分析和评估，了解不同岗位的职责、技能要求和价值，明确每个职位的权重和级别。 2. 制定薪酬结构：根据职位等级和市场行情，制定一套合理的薪酬结构，包括不同级别的职位对应的薪资范围和差异化设定。 3. 确定薪资水平：结合市场调研，参考同行业或同类型企业的薪酬水平，确定适当的薪资水平，保持薪酬具有竞争力和公平性。 getParagraph(16934); 4. 考虑绩效链接：将薪酬与绩效挂钩，建立明确的绩效评估和激励机制，使员工的薪酬与其个人绩效和贡献相符。 5. 设计福利和补偿方案：除了基本薪资，考虑提供有吸引力的福利和补偿方案，如奖金、福利福利、保险福利、培训发展等，以满足员工的不同需求。 6. 确定薪酬调整和晋升机制：制定公正和透明的薪资调整和晋升机制，考虑员工的工作表现、能力发展和市场趋势等因素，为员工提供晋升的机会和途径。 7. 定期评估和优化：设立定期的薪酬评估和调研机制，监测薪酬体系的有效性和公平性，及时修订和调整以适应组织和市场变化。 此外，设计薪酬体系需要综合考虑组织的财务状况和战略目标，与人力资源管理的其他方面相协调，确保整个薪酬体系具有一致性和可持续性。 getParagraph(16933); getParagraph(16932); getParagraph(16935);
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getParagraph(17108); 企业规模越大，结构越复杂，则薪酬体系设计、运行的难度越大，对于一些集团性公司，总部、子公司之间的薪酬管理和人工成本管理的复杂程度也成倍增加。对于薪酬和人工成本管理，企业往往寄予厚望，但在实际运用中，却往往被当成简单的考核，一种事后统计分数的工具，完全没有将其作为一种闭环优化的系统来进行设计和运行。同样，薪酬和人工成本管理的方法也有很多，但每一种方法都有特定的应用背景，很多企业生搬硬套，结果往往是差强人意。 如何厘清有效管理的源头、系统理解管理系统的作用，规划设计具有激励性的、适合企业特点的薪酬和人工成本管理系统，正确运用管理方法、手段提升企业运营绩效，提升企业管理人员的绩效管理意识和水平，是当下企业面临的重大课题。本培训将系统地对薪酬和人工成本管理进行系统地讲解，并将理论与实践结合起来，促进其管理在企业的高效落地。 薪酬管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 薪酬管理培训内容 第 一 篇 薪酬管理的四招两式 一、问题：有的员工不停攀比，不同部门的不同岗位的薪酬到底是否应该保持一致？ 为岗位付薪--岗位价值不同薪酬不同 二、问题：企业的薪酬和市场不一样，员工深感不平衡，好员工不断流失，怎么破？ 为市场付薪--市场给付不同薪酬不同 三、问题：同样的岗位，不同的人来做，薪酬应该是一样的么？ 为能力付薪--个人能力不同薪酬不同 四、问题：干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性持续下降，好员工留不下，差员工赶不走，怎么办？ 为绩效付薪--绩效贡献不同薪酬不同 五、问题：企业员工都会有自己的职业天花板，尤其是优秀的核心员工，普通员工觉得自己就是拿了那么多薪水，给多少钱，干多少活，多一点儿都会辩解这个不是我的职责说明书里面的内容，怎么办？ 长期激励 –不同的顶层设计将决定企业是否长治久安以及拓展的版图大小 六、问题：公司年年不少花钱，但是员工觉得这个是理所当然的，如果没有就抱怨满天，怎么办？ 福利设计 –多种不同设计组合，员工可以根据自己最喜欢的激励点进行选择 第二篇 人工成本管理的三个招式 一、 问题：人工成本就是指员工的工资吗？ 正确理解-人工成本的概念及其构成 二、 问题：到底多少人工成本是合适的呢？ 全面考量-合理人工成本应考虑的因素 三、 问题：什么方法可以确定最终的人工成本为多少呢？ 多种方法-合理确定人工成本的方法 定制企业培训方案 getParagraph(17109); getParagraph(17107); getParagraph(17106); getParagraph(17034);
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宽带薪酬的设计原则主要包括以下几点： 1. 合理性和公平性：宽带薪酬的设计应该合理且公平，确保在薪酬范围内的员工之间的薪酬差异是符合教育背景、工作经验、技能水平等因素的。薪酬决策应该基于客观的标准，避免任意性和个人偏好。 2. 绩效导向：宽带薪酬应该与员工的绩效和贡献挂钩，通过明确的绩效评估体系和奖励机制，激励员工不断提升工作绩效和业务成果，实现组织目标。同时，薪酬设计应嵌入有效的绩效评估和反馈机制，以确保公平和准确的绩效测量。 getParagraph(16934); 3. 灵活性和定制化：宽带薪酬需要具备一定的灵活性，以适应组织的需求和市场情况的变化。根据不同岗位特点、员工能力和市场竞争情况，可以设立不同的薪酬带，以及根据绩效、技能和职务等因素在带内进行个别调整。 4. 透明和沟通：宽带薪酬的设计和实施应该保持透明和沟通，确保员工对薪酬体系的了解和理解。组织应该明确和公开宽带薪酬结构和决策过程，向员工解释薪酬的依据以及与绩效和贡献相关的奖励机制。 综合考虑这些设计原则，组织可以根据自身情况制定适合的宽带薪酬方案，并根据实际经验和反馈进行不断优化和改进。 getParagraph(16933); getParagraph(16932); getParagraph(16935);
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