绩效薪酬激励体系培训

员工流失的原因虽然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。优秀员工都希望自己的表现被认可，可以通过薪酬体现出自身价值。

企业也希望员工的绩效成绩能与薪酬挂钩，体现多劳多得的价值导向。在这种背景下，“绩效薪酬体系”诞生了。

薪酬体系的建设不仅规范了企业管理，更充分发挥薪酬的激励作用，有效调动员工的主观能动性，增加员工人效、增长绩效、提高工作效率。达到企业、员工、客户“三赢”目的。

一、绩效薪酬体系架构：

1.绩效薪酬设计组成 = 绩效工资 绩效奖金

2.具有激励挑战作用的薪酬体系稳定了员工的队伍，对企业的发展稳定起着极大的作用。

二、绩效工资体系种类：

民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；

事业单位“套改”（定级）工资体系；

规范企业“绩效”（动态）工资体系；

三、各种工资体系的优劣特点：

1.“谈判式”= 过度式工资体系

特点1：发生企业初期、过度式企业筹建、绩效、质量管理规章制度不完善/筹建之中；

特点2：工资确定以市场行情为辅、岗位需求紧急程度为主；

特点3：并不同工同酬，由于薪酬确定是“看人下菜碟”，不确定(随意性)大；

缺点1：

“谈判式”工资易导致内部分配不均、同岗职工工资差异过大、造成职工工作消极情绪、工作抵制情绪、工作质量不稳定、劳动争议纠纷不断、甚至转移为医患矛盾。

缺点2：

企业“依赖人才”管理思维主导；

容易出现个人专业技术经验(独裁)垄断、个人人情化魅力管理；

依赖人才=不能复制人才=过度依赖=被动：薪水被动 时间/选择余地被动；

如果企业进人成熟发展阶段以后，规模扩大，员工增多，必须进行坚决果断的改革来扭转不利局面。

2.“套改（定级）”工资体系；

特点1：决定薪酬水平 大小工龄学历 职称 年限年资 岗位性质 来源经历=资历工资

特点2：同工同酬（职务差、级差、档差）、透明、固定时间调整，硬件主导地位。

缺点1：

虽然做到同工同酬，但有论资排辈熬年头的嫌疑，容易打消“能者”工作积极性。

养平者，奖庸者。    

缺点2：

绩效浮动比例占比例小，不疼不痒。

工作绩效表现与工资挂钩不紧密不及时，不利于实时激励与兑现；

3.“绩效（动态）”工资体系；

特点1：竞争条件下的同工同酬=职务差、级差、档差、绩效差。

特点2: 传统意义同工同酬有级别无动态范围

缺点： 同工太同酬

四、绩效薪酬体系的核心作用

1.通过绩效薪酬激励达到内部外部都公平；

2.稳定职工工作情绪、稳定工作质量、营造“ 和谐 ”的企业文化；

3.通过分配制度的改进，充分奖勤罚懒，发挥薪酬激励核心作用；

4.不光要吃饱（达到外部公平），还要吃好/吃满意 （达到内部公平）  

五、绩效薪酬体系设计原理

1.便于科主任使用利用；

2.掌握基本结构、优点、特点、职务差、级差、档差、绩效差。

绩效工资：GBCA

职务称呼A-Z    

资历津贴=学历 大小工龄 职称等级 职称年限；

工资晋升情况=优秀年度累计 学术突破 奖励；

级差

年度绩效考核成绩=上年度绩效工作表现在下年度得意兑现

档差：90分以（A优秀档）；85--89分（B良好档）；75--84分（C标准档）；

六、绩效薪酬考核档次的比例控制

案例：这样打分对不对？

平时奖金一次分配倾斜体现=科室外部公平；

绩效工经典工资档划分：15 25% 25% 25% 10%