杭州人力资源战略规划培训

一个企业成功了，管理大师都会对其进行剖析，分析其成功之道。有的说是战略指引得好，有的说是文化建设得好，有的说是企业机会把握得好，等等。这些说法都有一定的局限性。从我多年的分析总结来看，企业成功的关键在于“人”，因为“人”才是创造和改变企业的真正原动力。人力资源管理与开发对于企业战略的实现，竞争优势的形成发挥着越来越重要的地位。这一点已经形成了越来越广泛的共识。但是，通过与企业管理者的大量接触，我们发现，这种共识更多的停留在概念层面。

“上承战略，下接业务”是人力资源管理体系的“一体”所在。作为企业的重要职能部门，人力资源管理者必须学会诠释企业战略，读懂业务需求。业务去修指向哪里，人力资源前进的方向就在哪里。人力资源为业务需求提供各种资源保障，“逢山开路、遇水搭桥”，助力将士们从一个胜利走向另一个胜利。

一、顶层思考：人力资源战略的基本内涵究竟是什么？

1、以终为始：所有对人的管理，必须基于一种战略性思考

2、从整体到细节：破解人力资源战略内涵的五大问题

3、管理者的两项基本工作：业务战略+组织能力 

二、落地支撑：人力资源战略如何连接业务战略？

1. 由业务到人才：人力资源战略实施的基本过程解读 

2. 全景罗盘：人力资源战略关键技能罗盘（由外到内地全盘思考） 

3. 资源分配系统：对人力资源战略中专业导向与动机导向的思考

三、人才供应链：围绕“招培借留”打造组织的人才供应链 

1． 数量与质量：人才编制的“动态失衡”及应对策略 

2．4B 模型：人才供应链建设的四维渠道

四、人才标准：什么样的人才标准才能规避组织评价的风险？

1. 价值方向的选择：实践角度判断人才价值的四种方向

2. 通用素质标准：从战略、文化到对员工、管理者的要求

3. 能岗匹配：从要做什么到需要具备什么

4. 人才画像：从“量化”到“生动化”地看待人才

5. 三大典型风险：规避组织对人才评价的典型风险

五、人才盘点（IEA）：如何在人力资源战略中应用大数据思维？ 

1. 综观全局：人才盘点的基本流程及保障要素 

2. 信息库建设（I）：收集关键岗位人才的基础数据 130

3. 人才评估（E）：对关键岗位人才的能力与潜力进行评估 132

4. 人才应用（A）——关键岗位人才盘点后的多维应用 136

六、群贤毕至：如何创新人才引进的渠道与方法？

1、业务视角：理解人才引进行为的四个本质问题

2、整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考

3、定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议

4、渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道

5、延伸视角：整个公司建立起“全过程招聘”的理念

七、组织赋能：如何全方位提升组织的作战能力？

1、组织赋能方向一：激发团队作战意愿

2、组织赋能方向二：强化团队作战工具

3、组织赋能方向三：提升团队作战能力

4、组织赋能方向四：增强团队作战力量

八、人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库 

1．人才梯队建设：入库的人才标准建设 

2. 人才梯队建设：在库中的人才培养建设

3. 人才梯队建设：出库中的人才评估与任用 

九、培养基地：人力资源战略中企业大学的定位与作用是什么？ 

1．战 略视角：从战略角度看企业大学成功的原因

2．企业视角：通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己

十、组织激活：留住人才真的很难吗？

1.总报酬模型：员工激励的多样性设计2.希望系统：Hope System

3. 四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车

4. 人才绑定：从机制角度锁定关键人才引擎

5..员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为引擎

7.“多种树”：留人的终极奥秘