公司新晋管理者培训方案

现在的经理人，65%以上的人曾经从事过营销工作，而58%的人所学的专业为工科或理科。

专业以严谨求进，管理以艺术求精。从业务骨干到团队领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。作为一名团队领导者，您是否正在面对以下挑战：

专业上，十分的留恋，一遇到具体工作就亲力亲为

工作上，总有做不完的事情，总是很忙很累，倍感压力

角色上，搞不清自己的位置，该做的事情常没做，不该说的话却常说

对下级，分配工作或提要求的时候常遇到障碍，不能有效调动下属的积极性

对上级，领导分配的工作，把握不住关键需求，不懂科学的管理工作方法

对同级，不会建立有效的关系，及跨部门配合方式，导致协作中常出现困难

对自己，不会系统提升管理技能，遇事总是被动应对，急需掌握新的学习方法。

第 一讲：管理者的角色认知

一、管理者与员工的区别

1、识人用人，产出卓越业绩

2、发展团队，产能建设

二、管理者管理系统

战略目标、商业模式、流程管理、制度设计、组织建设

管理能力体现在提升效率

三、将团队效能发挥到*，管理者需要完成四大突破

1、从管自己到带团队的突破：

2、从管理人到经营人的突破：

3、从指挥到与授权的突破；

4、从守城到变革的突破。

案例分析：分析案例中“我”的成员

第二讲：目标管理

案例分析：办公印刷事业部

一、明确自己的工作重点

1、管理部门和团队存在的目的

2、明确本部门的输出结果

3、团队成员的岗位分析

二、两大工作类别中的团队成员目标管理

1、日常性工作

1）设定标准

2）日常工作绩效：TRICK管理

小组活动：给他人制定标准

2、改进性和任务性工作

1）SMART目标

2）在目标制定过程中落实结果导向

讨论：对比判断：哪些目标是好目标

小组卡片站竞赛-1

案例：华为战略目标分解案例

第三讲：员工管理

一、判断下属的绩效准备度

1. 绩效准备度——工作能力与意愿的分析

2. 下属绩效准备度的判定办法及工具

3. 绩效准备度的动态关系

二、诊断绩效准备度之一：低绩效是如何产生的

1. 不能：没有能力，还是能力隐藏

2. 不愿：没有内在动机，还是没有外在压力

3. 缺乏自信：习惯性“不敢”，还是养成性“不敢”

三、诊断自我的绩效准备度之二：绩效下滑是如何产生的

1. 下属绩效下滑的表现及成因

2. 影响绩效发挥的因素

案例研讨

四、使用灵活且有效的领导方式

1. 识别指导行为和支持行为——指导行为提升能力，支持行为提升意愿

2. 常用的七项指导行为和七项支持行为

3. 指导行为和支持行为组合形成的四种领导方式

五、匹配与不匹配

角色扮演游戏：领导，这个问题怎么就解决？（在这个环节中，学员将扮演四种类型的领导，分别是指挥型，辅导型，支持型，授权型，并体会到不同管理方式的差别）

1.四种领导方式的本质及主要差别

2. 下级的绩效准备度与上级的领导方式的关系

六、督导过度与督导不足

案例研讨

1.下级的准备度以及上级的领导风格，对下级绩效的影响

2.由内而外的绩效辅导技巧

第四讲：沟通与激励

一、管理者在工作中的沟通场景描述

1、授权

2、辅导

3、反馈

二、依据员工的激励因素，实施不同的激励手段

1、激励因素蕴藏着巨大力量

2、正面反馈BET模型

1）行为

2）效果

3）感谢

时间为轴，你会做些什么？

第五讲：打造高效团队的四大标准

1、整体至上

2、合作精神

3、竞争精神

4、牺牲精神