【引言】

数字经济时代，“人”成为了企业管理者必须关注的**活跃的价值创造因素。多数企业己经意识到“各级主管是人力资源管理**责任人“的角色定位，但苦于专业或技术出身，多数管理者并没有接受团队和人才管理方面的系统训练，对人才的管理多是基于经验，缺乏科学高效的管理方法和工具，本课程针对本土企业的这一核心痛点，帮助企业中层管理者正确认知自身的角色定位，明确作为管理者，在团队和人才管理方面的核心任务，并提供系统的方法论和实战指导经验。

【课程大纲】

一、 知识经济时代人力资源管理的挑战

1、 经济形态发展与企业人力资源管理

2、 企业内部管理正在面临的趋势和变化

3、 组织能力建设与人力资源管理的关系

4、 各层级人员在人力资源管理中肩负的责任

二、 中层管理者的角色认知与定位

1. 导入：管理者在不同发展阶段面临的挑战

2. 从专业到管理岗位容易犯的几种错误

3. 动机测试：人的三种动机需求

4. 领导风格测试：情景领导模型

5. 中层管理者的角色一：绩效达成者

1） 出成果

2） 出效率

3） 敢管理

4） 抓落实

6. 中层管理者的角色二：组织建设者

1） 协调组织资源

2） 提升组织能力

3） 传承企业文化

7. 中层管理者的角色三：团队领导者

1） 管理者

2） 领导者

3） 裁判

4） 教练

5） 绩效伙伴

8. 案例：华为管理干部的18条惰怠行为

9. 自检：管理者各项核心技能的熟练程度

10. 职业化管理者的五项核心管理任务

三、 中层干部管理要务之一：传承文化

1. 理念：企业文化与企业业绩的关系

2. 共识：管理者在企业文化建设中的角色

3. 案例：管理者在企业文化落地中的角色认知误区

4. 方法：塑造企业文化的核心要素

5. **实践：华为企业文化建设的方法

6. 小组讨论：企业文化落地的有效措施有哪些？

四、 中层干部管理要务之二：选拔人才

1、 业务发展、人力规划与人才供给是什么关系？

2、 企业不同阶段人才吸引策略

3、 人才选拔配置的基本原则

4、 人才标准的核心要素：能力素质的冰山模型

5、 基于素质的人才识别方法——BEI

6、 人才决策中**容易犯的8种错误

7、 试用期员工的融入管理（Why &　How）

8、 如何识别高潜力储备经理人才

9、 案例：华为人才决策的**实践经验（优质资源向优质客户倾斜，内部人才市场……）

五、 中层干部管理要务之三：培养人才

1. 激发学习动机是培养下属的**要务

a) 学习成长是自己的事情

b) 培训是激励，不是福利

c) 案例：万科优才计划

d) 案例：华为干部培养的“淘汰制和选拔制”

2. 管理者提高人才成长速度的主要手段

a) 理论：“721法则”在学习发展领域的应用

b) 实践：“以评促学”——寻求反馈是个人成长**的方法

c) 实践：“训战结合”——仗怎么打，兵就怎么训练

d) 实践：“急用先学”——抓主要矛盾和矛盾的主要方面

e) 实践：“岗位轮换”——内部人才市场、高潜人才发展

3. 管理者如何做好人才梯队建设

a) 业务战略/组织战略与人才储备之间的关系

b) 人才梯队建设要解决的四个用人风险问题

c) 梯队建设的落地工具及实践要领：TSP计划

六、 中层干部管理要务之四：使用人才

1. 绩效目标制定

a) 员工岗位目标的来源

b) 员工个人绩效目标制定的流程

c) 制定绩效目标的SMART原则

d) 如何理解目标制定过程中的“双向沟通，激发潜能”？

e) 绩效目标制定过程中的4个困惑

2. 绩效沟通与辅导

a) 绩效沟通的本质是什么？

b) 举例：部门主管对绩效辅导的误解有哪些？

c) 绩效辅导会碰到哪些困难？（意识/方法/时机）

d) “情景领导”在员工绩效辅导中的应用（能力意愿分析）

e) 综合练习：如何根据员工的准备度“因材施教”？

3. 绩效考评

a) 为什么要进行绩效考评？

b) 绩效考评的原则：考评结合；效率优先，兼顾公平；拉开差距，奖优罚懒

c) 绩效考评中常见的问题和对策

d) 绩效考评的6个核心步骤

4. 绩效反馈

a) 绩效反馈环节的注意事项

b) 绩效反馈中的沟通要领

七、 中层干部管理要务之五：激励人才

1. 为什么现在的员工难以激励？

2. 员工激励因素和需求分析

3. 激励的基本原则

4. 常见的团队和个人激励方法

5. 案例：华为物质激励和精神激励的实践经验

6. 工具：员工有效沟通与激励的DISC模型

7. 小结：人才激励的趋势和反思