【课程背景】

华为的人力资源管理体系一直是国内中小企业研究的对象， 很多人都在学习华为的绩效管理、任职资格或薪酬体系。从专业角度讲，这些固然都很重要， 但鲜有人知，在华为内部， 他的干部管理是公司人力资源管理**核心的内容， 也**能体现华为的管理哲学及经营思想。正如彭剑锋所说：“华为**大的特点就是干部能上能下，下了还能上。国内大多数企业就不一样了，犯了错误下来以后就永远没有机会了。只因为华为下了还能上，所以下就更能被接受了，因为大家看到只要干好了，下次还有机会。很多人从副总裁到办公室主任，干的好了又回到总裁的位置上。”这种机制从根本上激活了组织资源，**大化挖掘干部人才的潜能。

【课程收益】

1. 1套完整的干部管理体系逻辑框架及管理沙盘图

2. 制定干部选拔的“三优先”和“四要素”

3. 3个实操落地工具（TSP AAD MFP）

4. 干部用人决策运作机制设计原理

5. 干部考核激励的５个关键要点

【课程特色】

1. 世界500强企业干部队伍建设的实战经验

2. 即有理论高度，又有大量案例故事支撑，便于理解

3. 注重实操，有现成的工具表单可供参考借鉴

【课程时长】

1. 2天，计12小时

2. 上课时间：上午9:00-12:00   下午13:30-16:30

【课程大纲】

**章 干部管理的导向及原则

一、战略、组织、人才、文化与干部管理的关系

二、企业干部管理中的常见问题与痛点

三、华为业务与干部管理发展演变历程

四、干部的使命与责任

五、华为对干部作风的九条行为要求

六、干部的18条惰怠行为

第二章 干部管理整体架构

一、干部管理体系的运作逻辑

二、华为干部管理的组织机构和责任主体

三、继任管理、任命管理和在岗管理的核心任务

四、工具：干部管理工作日历（沙盘）

第三章 干部规划与选拔

一、干部选拔的“三优先”原则

二、干部选拔标准的“四要素”：绩效、能力、文化、品德

三、能力与经验：基于共同语言形成差异化的岗位标准

四、实战讨论：设计通用干部标准框架&能力经验模型

五、干部配备的主要原则（搭班子：正副职要求）

六、干部选拔的常见误区：360测评、素质、知识、苦劳、忠诚……

七、继任管理解决的干部管理四大风险：空缺风险、准备度风险、过渡风险、任用风险

八、实战操作1：TSP干部继任计划的核心流程：四点一线

九、实战操作2：干部人才盘点流程及操作要点

第四章 干部培养与发展

一、干部培养与发展的原则（培养制 OR 选拔制？）

二、将军是打出来的：选拔制和淘汰制，实战中发展干部、练兵-屯兵-强兵

三、教精神、教方法重于教知识

四、从实战出发，学以致用：三级干部学习发展项目体系

1．案例：新上岗干部90天转身计划

2．案例：基层主管角色认知及在岗实践项目

3．案例：高级主管研讨班

五、干部发展项目设计的原则：721

六、干部任命决策机制：三权分立，分权制衡

1．AT团队运作机制

2．三权分立的好处

七、工具：AAD计划执行“三部曲”

八、实战讨论1：设计新干部上岗后的90天转身计划

九、实战讨论2：设计干部循环赋能计划（战略预备队）

第五章 干部考核与管理

一、组织绩效与干部个人绩效的关系

二、干部考核（干部任期责任制）

1．自己跟自己比

2．正向考绩，逆向考事

3．干部能上能下，每年10%的淘汰

三、干部流动（炸开人力资源金字塔）

1．中高级主管要进行岗位轮换

2．干部要“之”字形成长

3．建立干部职业发展通道

4．创造干部成长的内部竞争环境

四、干部激励（给火车头加满油）

1．力出一孔，利出一孔

2．动机激励

3．危机激励

五、干部的作风建设及监察：自我教育、相互监督、自省自查、问题预警

六、不合格干部的调整：静水潜流，持续、例行开展

七、干部退出机制（淘汰、调任、退休、免职）

八、预警工具：MFP管理者反馈计划

九、MFP实施的流程和要点