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胜任力模型可运用在什么方面

胜任力模型可运用在什么方面

编辑:李振 提问时间:2024-01-17 分类:胜任力模型可运用在什么方面
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基于胜任力的市场类员工人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。一个公司的胜任力模型就是一个公司的人才标准,它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策,并最终影响着企业的绩效。


一、职务分析

基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀市场类员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的职务分析方法。通过这种方法确定的职务要求一方面能够满足组织当前对市场类岗位的要求;另一方面也适应了组织发展的需要。即按照组织未来发展的要求来重构岗位职责和工作任务,确认职务要求,科学的调配“人”与“岗”,做到“人”与“岗”的最佳匹配。


二、人员选拔

基于胜任力的市场类员工选拔,依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。根据岗位胜任力模型,对员工的价值观,以及在过去所表现出来的能力高低进行判断,并与岗位胜任力标准对照,预测应聘者在该应聘岗位的未来表现,做出相应的选用决策。这样做的根据是,处于胜任特征结构中表层的知识和技能相对易于改进和发展,通过培训就可以获得;而处于胜任特征结构中底层的核心动机和人格特质则难于评估和改进,所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念决定了人的态度和价值观,对其改进和发展虽然需要一定的时间,具有一定的困难,但还是可以通过培训或曾经有过的成功经历来改善。这样不仅为组织成功选聘人才,同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。


三、培训机制

培训是人力资源开发的核心,准确把握培训需求,是实现高质量、高效率培训的前提。而“什么地方需要培训”、“员工需要哪些培训”等问题是首先需要解决的,即培训内容是培训需求分析的关键。市场类员工胜任力模型的构建过程不但可以评定各层次市场类员工现有的能力水平和素质现状,并且这些信息是量化的,有可比性,这种差距就是培训的内容和目标所在。发现员工的能力素质短板,对症下药,有针对性的设计培训内容和培训课程。


四、评估机制

对目标的完成、绩效的提高和能力的评估,可以帮助市场类员工完成目标,完善自我,以及了解自身在公司中的事业发展机会。对能力的评估通常包括:员工的服务营销能力和素质优劣势;员工的潜在能力和发展趋势怎样?员工需要什么样的能力和经验才能满足岗位所明确的条件?要采取何种培训才能弥补员工经验和能力的不足?通过使用评价中心等方式,对员工的能力素质进行评估,以充分了解员工的能力状态,分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍,以及员工的事业目标和他们的愿望。根据这些信息,员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤,从而在工作中不断改变自身的行为,取得个人和公司期望的绩效成果。


五、薪酬体系

随着经济知识化、信息化,以及组织结构弹性化和扁平化,工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分,大家共同协作,共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标,工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责,转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地,薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化,其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想;同样,具有不同能力结构的公司员工可以设计不同的薪酬结构。

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“种瓜得瓜、种豆得豆”这句话是企业发展绩效的真实写照。员工的胜任能力和关键行为直接影响着他们的成果。而这种胜任力素质构建主要体现在员工的选用、使用、培养和留任过程中,就像定位地图般起着重要的作用。 本课程旨在引导管理人员学习如何辨别和建立相关的胜任力模型,并了解关键行为的区别。它涵盖了关键职位招聘、培训和晋升等方面的应用,以及重要的员工任职资格管理内容。通过该课程,管理人员将能够为企业做出卓越的贡献。在这个快速变化的商业环境中,掌握有效的胜任力素质是提高企业竞争力的重要一环。 让我们一同深入探索胜任力素质的奥秘,学习如何在招聘中精准评估候选人的胜任能力,以及如何通过针对性的培训和晋升来激发员工的最大潜力。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介: 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话:“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题,建模解决了人才“质的标准”,同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子,人才管理在标准的基础上,让战略有效地在人才上落地,只有解决了这两个关键问题,人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介:一个职位做得非常出色,绝不是偶然的,与胜任力密切相关。作为管理者,就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素,通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力,以让每个职位取得专 家般的成功。说到底,企业帮助关键职位建立“胜任力模型”,从而延伸到“任职资格”上面,也就是让员工工作快速地取得绩效,从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介:在企业的管理运营过程中,人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象:企业战略目标如何落实到人才能力和素质上?招聘的人总不合适,企业究竟需要什么样的人才?在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升?员工培训的出发点是什么?薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员,中高层管理者,及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 1、胜任力素质模型与应用延伸(任职资格) 胜任力建设的内涵与员工能力管理 胜任力素质的应用延伸:员工任职资格 案例学习:房地产企业员工能力管理的方面 实际操作:根据我们实际,研讨员工的能力管理 2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设 职位标准化建设与胜任力模型构建的关系 职位标准化、工作模块与员工关键行为事件 案例学习:主要职责、岗位使命与关键事件 实际操作:标准化、科学化的员工职位说明书 3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆 胜任力VS职位的成功(职位标杆) 员工职业生涯的发展与胜任力素质的关系、联系 案例学习:请描述某个职位的标杆表现是怎样的 实际操作:联系公司,进行某位标杆关键行为的描述 4、胜任力素质 关键行为提炼方法 胜任力素质的怎样进行提炼 胜任能力Vs关键行为事件,他之间的联系与区别 案例学习:他们是怎样提炼职位胜任能力的 实际操作:个人与群体决策:各胜任力素质的排序 5、BEI胜任力素质 关键行为事件访谈工具 为什么需要BEI访谈工具 访谈的流程与问题 实际操作应用:访谈中的问题分析 访谈中怎样把关键事件行来与胜任力素质提炼结合起来 成功的案例Vs失败的原因 访谈中的意外问题,怎样解决 胜任力素质与职位工作说明的互相验证 6、胜任力素质的模型建构 胜任力素质的分类与区分 由内而外,由基础向深入发展 案例研讨:胜任力模型图怎样建立MAPPING 实际操作:设计相关职位的逻辑性模型图 7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述 胜任力素质的分析内容是什么 初级、中级、中高级、高级各代表什么意思 描述中的问题:是行为表现还是思想表现 是具体关键行为描述Vs整体能力表现行为描述 胜任力与关键行为事件描述中的难点分析 用词分析:要大家都懂,一看就明白Vs专业述语 学会根据分级描述进行判断 8、胜任力素质模型的应用A:员工招聘决策 培训管理 员工招聘与决策表怎样设计 员工招聘决策又将怎样联系胜任力素质 案例学习:员工招聘决策表 胜任力 实际操作:结合实际,设计员工的招聘决策表 9、胜任力素质模型的应用B:任职资格与员工发展管理 员工及干部在企业中怎样发展 胜任力与员工“专家级的表现” 案例学习:怎样建立评估小组,给关键职位打分 员工能力表现Vs职位通道发展的关系 实际操作:进行相关职位胜任能力的评估 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师,畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新(企业)评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验,曾任:中国海王星辰 总部人力资源部总监,京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理,曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型,对在岗人员进行了人岗匹配的调整,使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验;6年企业高层领导经历;7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京(线上同步) 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳(线上同步) 《TD实战:任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海(线上同步) 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳(线上同步) 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉(线上同步) 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);

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素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处,但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同: - 素质模型:素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力,包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能,以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型:胜任力模型强调评估个体实际的工作表现,即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同: - 素质模型:素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估,包括个人特质测试、心理测评等,涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型:胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估,包括面试、考试、案例分析等,涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同: - 素质模型:素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向,并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型:胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位,以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的,选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度,并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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岗位胜任力模型是一个用于衡量员工在特定岗位上是否胜任的评估模型。该模型包含三个重要要素: 1. 知识和技能:这是指员工在特定领域内所具备的知识和技术能力。岗位要求的知识和技能会因不同职位而有所不同,但一般包括相关专业知识、工作经验、专业技能等。对于不同级别的岗位来说,这些要求可能会有所不同,因此员工需要针对自己的岗位要求进行学习和提升。 建议: - 了解自己岗位上需要的专业知识和技能,并根据需要进行有针对性的学习和培训。 - 关注行业的最新发展和趋势,及时更新自己的知识和技能,并能够灵活应用到工作中。 2. 能力和素质:除了专业知识和技能外,员工还需要具备一系列的能力和素质才能更好地胜任工作。这包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。这些能力和素质的发展需要长期积累和实践。 建议: - 通过参加培训、读书或让自己置身于具有挑战性的工作环境来提升个人能力和素质。 - 发展良好的沟通和团队合作能力,与同事、上级和下属保持良好的工作关系。 - 培养解决问题和创新思维的能力,主动寻找和解决工作中的难题。 3. 激情和动力:在工作中保持激情和动力对于胜任工作非常重要。激情和动力可以推动员工更积极地面对工作中的挑战和压力,保持高度专注和效率。 建议: - 找到工作中的乐趣点,并时刻保持对工作的激情和动力。 - 设定明确的职业目标,并制定相应的计划和策略来实现这些目标。 - 保持积极的心态,面对困难时找到解决问题的办法,保持身心健康。 getParagraph(16306); getParagraph(16307); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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胜任力模型和冰山模型是两个用于描述个人能力和行为的概念。胜任力模型强调了个人技能、知识和经验对于工作表现的影响,而冰山模型则将个人行为分为可见的表面行为和不可见的潜在动机之间的关系。 胜任力模型将个人能力划分为三个方面:知识、技能和态度。知识指的是相关领域的理论知识,技能是实际应用这些知识的能力,而态度则是个人的价值观、信念和态度。根据该模型,一个人的工作表现取决于他们在这三个方面的能力水平。 相比之下,冰山模型将个人行为分为两个层面:表面行为和潜在动机。表面行为是可以被直接观察到的个人行为,包括言语、姿势和行动等。然而,这些表面行为往往是潜在动机的外显体现。潜在动机则是个人隐藏在内心深处的动机和目标,它们塑造了个人的行为模式和选择。 胜任力模型强调了个人技能和知识对于工作表现的重要性,而冰山模型着重于个人潜在动机对于行为的影响。两个模型的不同之处在于它们关注的方面和层次不同。胜任力模型更加注重能力的衡量和提升,而冰山模型则更关注个人潜在动机的解读和理解。 对于一个人的发展和职业规划来说,两个模型都有其重要性。胜任力模型可以帮助个人发现自己在技能、知识和态度方面的短板,并提供具体的改进措施。而冰山模型则可以帮助个人深入了解自己的潜在动机和目标,从而更好地调整行为和目标设定。 因此,对于个人发展来说,建议结合这两个模型,全面评估和提升个人的能力和潜力。不断学习和提升自己的知识和技能,同时也要思考自己的价值观和动机,确保个人能力和行为都在正确的方向上发展。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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岗位胜任力模型是指根据工作职责和要求,明确每个工作岗位所要求的能力、技能、知识和性格特点,以帮助招聘人员、评估员工绩效、制定培训计划等方面使用。以下是构建岗位胜任力模型的步骤: 1.明确岗位职责和预期结果:对岗位的职责和预期结果进行详细描述,细致地分析每个任务以及工作流程。 2.确定关键能力和特点:了解所需的关键能力,包括专业技能、领导能力、沟通能力、计划和组织能力、团队合作、客户关系和策略思维等。 3.收集信息:与管理人员、员工进行交流,收集和分析数据,以确定关键的胜任力标准。 4.创建胜任力模型:将信息和数据分析整合,创造出符合具体岗位胜任力模型,结果应与职责和要求相一致。 5.验证和更新:验证胜任力模型是否符合实际和职位需求,对其进行持续更新和改善。 getParagraph(16037); getParagraph(16039); getParagraph(16038); getParagraph(16040);

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