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裁员与降薪哪种方式伤害更大?

裁员与降薪哪种方式伤害更大?

编辑:李振 提问时间:2024-01-29 分类:裁员与降薪哪种方式伤害更大?
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裁员和降薪都是困难的决策,它们都可能对员工和组织产生不同程度的伤害。然而,对于哪种方式伤害更大,这取决于具体的情况和执行方式。


1. 裁员的伤害:裁员对员工而言可能带来较大的伤害。失去工作会导致经济困境、职业焦虑和自尊心下降等问题。同时,裁员也可能损害公司的声誉、团队士气和员工忠诚度。裁员对整个组织和社会也可能带来负面影响,如增加失业率或社会不稳定。


2. 降薪的伤害:降薪可能对员工的生活和家庭带来一定冲击。经济收入的下降可能影响到员工的生活质量、还款能力和消费能力等方面。此外,降薪也可能对员工的工作动力和投入产生负面影响,导致员工流失、减少创造力和积极性。


总的来说,裁员和降薪都可能造成不同程度的伤害,但伤害的严重程度取决于各种因素。因此,在考虑采取裁员或降薪措施时,组织应该综合考虑以下因素:


- 组织的财务状况和可持续性;

- 员工的价值、技能和业绩;

- 市场竞争和未来的经济前景;

- 法律法规和劳动合同的约束;

- 组织形象和声誉的影响等。


在任何情况下,对待员工要坦诚沟通,并提供必要的支持和帮助,以减轻他们因裁员或降薪所遭受的负面影响。同时,充分考虑其他解决方案,如培训提升员工能力、改善工作流程和效率、寻找新的收入来源等,以减少对员工的伤害。


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2024-01-29

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在我带的孩子中,就有很多出现过激行为的,但是其中有一个孩子让人印象深刻。 那是一个叫源源的小男孩,两岁时在医院被诊断为中度孤独症,三岁开始接受训练,转学到我们学校上课的时候已经将近五岁。 记得第一次给源源上课,他虽然很安静,但是会在上课途中时不时的情绪暴躁,自己咬自己的手背。特别是在遇到他不是很擅长的课题时,情绪异常明显。 这时我才发现他的手背因为自己长期的啃咬,肤色和旁边的相比已有明显色差,不免让人心疼,这得多用力才能留下这么深的牙印! 在课后,我和源源爸爸交流得知,源源是家中的独子,家人对他极其宠爱。当源源被诊断为孤独症时,父母第一时间就打听到泉州当地的一家机构并带他进行康复训练。因为康复训练需要人长期陪同,所以前两年是奶奶全程带着孩子上学。 由于奶奶的教学辅导水平有限,日常一般只管孩子的温饱和接送问题,遇到孩子闹情绪的时候先哄一哄,如果安抚不了就会打孩子。 两年的学习时间里,孩子进步甚微,而且自伤行为出现的也越来越频繁。 因为源源的个子比较高大,发起脾气来奶奶瘦弱的身躯招架不住。无奈之下,经过全家商量后,由爸爸辞职全程陪读。爸爸说,源源在家里除了会自己咬自己的手背之外,急的时候还会用头去撞墙壁。 有一次也说不上来什么原因,源源情绪特别大,用头撞墙,头都撞鼓包了,还是没有停下来的意思。爸爸拉住他,他就往爸爸的怀里撞,僵持了半个小时之后才慢慢将情绪平复下来。爸爸说着,眼眶泛红。 我能想象到,爸爸当时是多么的无助,面对五岁的孩子,一个一米八几的壮小伙竟然手足无措。 听完爸爸的描述,我的心情也是很复杂,从教这么多年,虽然这种情况比比皆是。但是每次听到父母无助的话语时,心里难免不是滋味。 回顾这些年的从教之路,遇到孩子闹情绪的情况有很多,有的孩子可能是表现出自伤行为,有的孩子则表现出他伤行为。当然,还会有很多诸如大喊大叫,摔东西等。 还记得2010年上映的《海洋天堂》就是一部关于大龄孤独症题材的电影,李连杰和文章在电影中饰演了一对大龄孤独症父子。 其中有个片段让我印象很深,大福(文章饰)在爸爸(李连杰饰)工作的水族馆交了个朋友玲玲(桂纶镁饰)。 玲玲是在马戏团扮演小丑角色的,大福看到玲玲日常训练时不离手的就是手上抛着的小球,因此大福特别单纯地护着那几个小球,谁也不让碰。 这天马戏团的小丑角色由玲玲的另一个工作伙伴所扮演了,临近上场时,大福不愿意将小球给工作人员,谁劝都没有用。工作人员不明白大福的情况,纷纷责怪他。 爸爸知道情况后匆忙赶到,连哄带骗地将小球还给了马戏团。大福眼看着小球被拿走,气得大福一口咬住爸爸的肩膀不撒口。爸爸疼得直冒汗,但也只是抱着大福慢慢地安慰他,一直到大福的情绪平复下来。 看到这里,我很感动爸爸对于儿子的父爱。同时也在思考,如果大家能用正确的方式去引导大福,是否可以避免一场情绪的爆发。 日常生活中,当孩子出现情绪问题,发生自己打自己或其他自残行为,我们可以怎么做? 行为是孩子与外界沟通的一种方式,因为孤独症孩子在语言及认知能力上发育迟缓,有时可能没有办法通过语言或正确的沟通方式来表达想法和情绪,这个时候他们就会沿用或者建立一些行为与外界沟通。 这些行为中,有些可能不适合他们的年龄及不符合社会规范,有些过于激烈甚至暴力,这些行为也就是常说的“问题行为”。 就如电影中的大福一样,他认为小球是玲玲最重要的东西,他单纯地想要保护小球不被别人拿走,但是无法用正确的语言与工作人员沟通,才会发生影片中的一幕。 既然孩子是通过行为表达他们的想法,我们就可以从干预他的行为入手。 首先了解孩子在表达些什么,然后通过教导孩子正确的表达方式(语言或适当的行为)来帮助他们达到与外界沟通的目的。 简单来说,孩子发脾气所引发的行为大体是有以下这几种功能: 01 实物强化行为 孩子主要想通过行为来表达“我想要XX”,一般会发生在孩子所提的要求被拒绝之后。 02 注意力强化行为 孩子主要想通过行为来表达“请关注我”,这里的关注可以是正面的,如表扬他、陪他玩,也可以是负面的,如批评他。 03 逃避强化行为 孩子主要想通过行为来表达“我不想做”,一般会发生在家长或者老师给予孩子指令并且坚持让他执行该指令时。 04 自我刺激行为 孩子主要通过自我刺激行为来达到自我强化和需求的满足。 通过记录孩子行为发生的环境、情况及频率等来准确分析孩子行为背后的功能,我们才能找到具体的策略来应对。 比如: 1 孩子自己打自己的行为是为了得到实物的强化,所以我们在处理的时候要做到的就是不在孩子哭闹时妥协。如果我们能够提前预知孩子的行为,那么我们就要尽量避免拒绝孩子的要求,不引发孩子的问题行为。 如果孩子想要得到的实物是一些刻板行为,可以通过指令的方式告诉孩子要做的事情,把孩子原来的刻板行为变相地转变为服从指令的行为。 2 如果孩子自己打自己的行为是为了得到注意力的强化,我们在处理时应观察孩子独处的时间基数,根据这个基数频率尽量在问题行为发生前主动给孩子正面积极的注意力。 如:孩子最多能自己玩1分钟,然后就会寻求别人的注意力,要减少孩子通过自己打自己的行为来获取注意力,就要在行为发生前给孩子注意力。 3 如果孩子自己打自己的行为是为了逃避强化行为,一般来说这种情况大多是孩子不喜欢做某些任务或者这个任务指令比较难。 我们在处理时要先自我反思,是否是我发的指令或布置的课题难度过大,导致孩子无法完成。这时可以适时地考虑降低任务难度,提高辅助的力度。 4 如果孩子自己打自己的行为是为了自我刺激行为,那么我们可以想一些替代的行为。 通过正向且有意义的行为来替代这种自我伤害的行为,或者是多给予孩子注意力和让孩子忙碌起来,这样孩子自我刺激行为出现的频次也能逐渐下降。 问题行为的干预是个漫长的过程,家长切忌操之过急。任何行为都不可能在短期内完全不出现,只能通过一次次的干预而逐渐减弱和减少发生的频率。 在行为没有发生之前,建议家长以预防为主。移除引发孩子情绪不稳定的因素;移除导致行为的直接导火索;通过外力的帮助,提高孩子的应对能力。 在面对孩子过激行为时,家长们不用大惊失色,只要找到合理有效的方法并持之以恒地去干预,孩子们的问题是能够得到解决的。

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企业裁员法律风险培训 点击咨询 getParagraph(17021); 劳动争议日益增加,劳动者法律意识的不断提升,对于企业在用工规范管理和风险防范方面的要求也越来越高。劳资纠纷大多发生在解除环节,而解除时的纠纷大多都取决于从招聘入职开始的用工规范性、合理性程度。 因此,我们将全部41类解除情形汇总(辞职、辞退、终止、协商/限制/违法解除),分别从风险、流程、成本、证据这4个角度,研发出本套训练营课程体系。旨在帮助企业重新梳理解除的风险及流程,提高HR在解除环节的处理能力,从而可以在用工前端--招聘环节开始,即可建立合规、合法、高效的用工体制,在法律框架内保障企业与员工的双重利益,建立和谐劳资关系的企业文化。   劳动关系培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力副总、人力资源总监、经理、主管、员工关系专员等相关人员。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 劳动关系培训内容 模块一 合同终止 1.高频风险点解析 (1)合同终止的情形 (2)用人单位与劳动者能否约定劳动合同终止条件? (3)劳动者达到法定退休年龄,但不能享受养老保险待遇,是否能终止劳动合同?实操中如何处理? (4)劳动合同到期后,用人单位不同意续签劳动合同,是否需要支付经济补偿金或赔偿金? (5)劳动合同到期终止,是否需要提前30天通知员工? 2.终止劳动合同流程设计及实操指引 模块二 主动辞职 1.高频风险点解析 (1)员工合法离职的前提条件? (2)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资? (3)员工提出辞职,用人单位是否具有审批权?能否不予办理离职手续? (4)员工提出辞职后尚在30天通知期,要求撤销辞职书不愿意离职,如何处理? (5)员工提出辞职后,发现本人已怀孕,是否能反悔? (6)员工提出辞职,公司能否要求其立即离职而不要30天通知期? (7)员工辞职未提前通知造成公司经济损失,是否需赔偿公司损失?公司如何举证? 2.主动辞职及不辞而别解除劳动合同流程设计及实操指引 模块三 被动辞职 1.高频风险点解析 (1)员工被动辞职的情形? (2)员工被动辞职,会有什么法律后果? (3)未及时支付劳动报酬中劳动报酬包括哪些?工资支付方面,公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险 (4)劳动者与用人单位因保险、住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议,是否属于劳动争议案件受理范围 (5)公司未缴社保或未足额缴社保,法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿? (6)员工被迫解除理由不成立的,是认定解除无效,还是认定合同已解除? (7)员工先以个人理由提出辞职,事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿,法院会如何处理? (8)员工离职时没说明被迫解除理由,离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金? 2.被动辞职解除劳动合同流程设计及实操指引 模块四 协商解除 1.高频风险点解析 (1)协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理? (2)协商解除劳动合同协议能否撤销? (3)协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利,不得申请仲裁、提起诉讼”,员工能否反悔再告公司? (4)实操中,针对团体事件或工伤事件,如何防止员工反悔? 2.协商一致解除劳动合同流程设计及实操指引 模块五 过失性辞退 1.高频风险点解析 ⑴ 过失性辞退有哪些情形? 2.过失性解除劳动合同流程设计及实操指引 (1)试用期按照不符合录用条件解除的实操指引? (2)严重违规解除实操指引及核心工具? (3)严重失职,营私舞弊给企业造成重大损害解除劳动合同的实操指引? (4)员工兼职解除劳动合同实操指引? (5)被依法追究刑事责任解除劳动合同实操指引? (6)员工被限制人身自由期间能否解除劳动合同?实操中如何处理? (7)劳动合同无效情形?实操中,劳动合同无效如何处理? 模块六 非过失性辞退 1.医疗期满解除劳动合同 (1)高频风险点解析 (2)病假与医疗期的区别 (3)医疗期核算 (4)虚假病假如何处理 (5)医疗期满后,员工继续请病假怎么办?是否可以认定为旷工? 2.不胜任工作解除劳动合同 (1)高频风险点解析 (2)如何认定不胜任工作? (3)员工不承认“不胜任”工作怎么办? 3.客观情况发生变化解除劳动合同 (1)高频风险点解析 (2)如何认定客观情况发生变化? (3)客观情况发生变化,用人单位就可以解除劳动合同么? 模块七 裁员 1.高频风险点解析 (1)如何理解裁员?能否简单地理解成解除劳动合同? (2)哪些情形,企业可以裁员? (3)裁员是否需要政府的审批? (4)如何确定裁员人员? 2.裁员方案设计 模块八 限制解除风险防控 1.职业病相关员工禁止解除风控; 2.丧劳员工解除风控; 3.医疗期内员工解除风控; 4.三期女工解除风控; 5.15 5员工解除风控; 模块九 违法解除风险防控 6.违法解除的法律后果 7.违法解除能同时要求赔偿金及恢复劳动关系么 8.如何应对员工要求恢复劳动关系? 9.员工要求违法解除期间的工资,是否支持? 10.实操中如何应对员工要求违法解除期间的工资? 模块十 解除成本核算及降本方法 1.法定成本 (1)离职工资及未支付费用结算及冲抵 (2)经济补偿金赔付情形及计发标准 (3)违法解除-赔偿金(2N)类型及计发实务 (4)加付-赔偿金(0.5-1)类型及计发实务 (5)违法约定试用期-赔偿金类型及计发实务 (6)代通知金计发实务 (7)服务期-违约金计发实务 (8)竞业限制-违约金计发实务 (9)医疗补助费计发实务 (10)一次性伤残就业补助金 定制企业培训方案 getParagraph(17022); getParagraph(17019); getParagraph(17020); getParagraph(16887);

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在企业进行裁员时,需要对被裁员工做出相应的赔偿。以下是一些可能的赔偿方式: 1. 经济补偿金:根据劳动合同法的规定,企业解除劳动合同并裁员时,应向被裁员工支付经济补偿金。补偿标准通常与员工在企业工作的年限、基本工资和福利待遇等相关。具体计算方法需参考当地的劳动法律法规和政策。 2. 待遇安置:企业可以提供一定期限的待遇安置,例如向被裁员工支付工资、福利或给予一定的社会保险和住房公积金等待遇,以帮助他们过渡期间的生活和就业。 3. 职业转换和培训支持:为被裁员工提供职业转换和培训支持,帮助他们适应就业市场的变化,提升职业技能和竞争力,增加再就业机会。 4. 精神慰藉和心理辅导:裁员对员工来说可能是一次重大打击,企业可以提供一定的精神慰藉和心理辅导服务,帮助他们面对变故和未来的挑战。 需要注意的是,具体的赔偿方式和标准应遵循国家和地方的劳动法律法规,并结合相关合同约定和政策规定进行处理。此外,建议企业在裁员前咨询专业的劳动法律顾问或人力资源专家,在制定赔偿方案时确保合法性、合理性和公平性,以便既保护企业的利益,又关心员工的福祉和就业机会。 getParagraph(17019); getParagraph(17021); getParagraph(17022);

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