闭环招聘体系建设培训

2022年8月23日下午，华为创始人任正非的一篇内部讲话再次在朋友圈刷屏，大家都在感叹，华为此举可谓“春江水暖鸭先知”……任正非在文中表示：全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况，华为应改变思路和经营方针，从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。”网传任正非“寒气”讲话后，华为南京地区外包开发员工全部被裁。这意味着经济寒冬下，以华为为代表的头部企业把以绩效为导向的经营策略放到了最为重要的位置上。而作为业务的助推器，人力资源也必须要以绩效为导向才能跟上业务发展的节奏。

人力资源的源头是招聘，招聘就是把合适的人放到合适的位置。人招错了,后面再怎么做薪酬激励、培训、绩效考核,都不会有太明显的效果。所以招聘就成为帮助业务匹配到合适的人力资源拿到结果的至关重要的一环。也就是说，招聘选人必须成为HR、老板和管理层人力资源管理工作的重中之重。

而很多企业管理者作为部门面试官，往往缺乏招聘面试方面的系统认知，也不掌握科学的识人方法，必须进行系统的学习，转变观念，掌握方法，才能帮企业招聘到合适的人才。本课程从绩效导向的视角，结合具体案例和大量实际演练，帮助大家对整个闭环招聘体系建设有更深入全面的认识，同时掌握相应的面试工具和测评技术，帮助管理者精准识人，提升招聘成功率。

第 一 讲：招聘规划篇——招聘战略和招聘规划

一、制定招聘战略

1、组织能力和人才供应链

2、战略性招聘和人才策略

二、明确招聘规划

1、招聘规划的方法

2、招聘规划的步骤和流程

3、招聘关键指标

4、人力资源需求预测的四种方法

1）管理人员判断法

2）经验预测法

3）德尔菲法

4）替换单法

工具：明确人力资源需求预测的三张表单

三、搭建招聘体系

1、线上线下招聘渠道

2、人才数据库和人才地图

3、候选人体验和面试官管理

4、招聘人员能力建设

案例：IBM整体招聘体系架构、阿里招聘体系架构

第二讲：招聘理论篇——岗位胜任力模型构建

一、岗位胜任力模型构建的三大理论

1、McClelland的胜任力

2、胜任力冰山模型和洋葱模型

3、莱尔·史班瑟的心理学才能评鉴

二、企业经营与人才经营

1、人力资源是企业的头驾马车

2、两条价值链所构建的企业基础生态

3、企业需要什么样的人才

三、胜任力模型构建的三种途径

1、归纳法

2、推导法

3、引用修订法

四、胜任力模型开发与应用

1、胜任力研究与开发

2、胜任力模型评估与确认

3、胜任力模型的功能分类

1）行为架构与呈现方式

2）胜任力模型的功能分类词典

练习：主动学习胜任力

练习：追求卓越胜任力示例

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

4、胜任力模型的应用

1）BEI行为事件访谈法

2）STAR行为面试法

第三讲：招聘流程篇——绩效导向的招聘闭环全流程管理

案例：你会选择谁？

一、招聘流程：绩效导向的招聘闭环全流程管理

1、错误的招聘理念

2、正确的招聘理念

3、招聘全流程八步

二、职位分析：三招教你**绘制人才地图（基础篇）

1、什么是人才地图

2、如何绘制人才地图

第一步：人才地图内容

第二步：人才地图来源

第三步；确定人才画像

讨论：人才画像做哪类岗位

案例：HRBP人才画像举例

第四步：多渠道搜索

第五步：人才信息整理

第六步：吸引适配人才

实操：请画出你目前正在招聘岗位的人才地图

三、职位发布：没有人告诉你的职位发布小技巧（基础篇）

1、常见的职位发布渠道

2、正确发布职位内容

3、正确职位发布技巧

四、简历甄别：如何快速识别“伪人才”（技术篇）

1、线上网站简历搜索指南一简历匹配三步曲

2、用“六脉神剑”识别虚假简历

3、简历重组---如何设计你的“面试清单”

五、候选人邀约：双倍提升你的人才到面率（技术篇）

1、三种邀约方式对比和难点分析

2、四种邀约误区如何避免

1）不做简历分析就邀约

2）对公司及招聘职位整体情况了解不够

3）个人状态不好

4）不制定目标

3、如何有效提升 邀约成功率

1）破冰之旅

2）信任之源

3）评估之据

4）跟踪“法 宝”

5）复盘之“道”

六、面试选拔：标准化实施，提升人岗匹配率（技术篇）

1、标准化基础

1）让优秀的人选拔优秀的人

2）用好识人三宝：耳朵、眼睛和嘴巴

3）提炼关键事件

2、标准化面试

1）行为面试法：定义及案例

2）行为面试法：面试题目设计

3）行为面试法：面试题库

4）行为面试法：评分表设计及分析

3、标准化评估

1）面试选拔四步骤

2）影响决策的因素

3）印象管理策略

4）提升面试整体的有效性

5）快速做出决策

七、背景调查：三要素，助你选拔合适人才！（措施篇）

1、常见背调问题及方式

2、完整的背调内容及注意点

1）基础信息

2）背景信息

3）重点内容

3、如何背调更高效有效

八、试用期管理：降低人力成本，提升人才产出（结果篇）

案例：OFFER这么发，最为安全有效

1、规避风险是基础

2、提升体验是护航

3、目标设定是前提

4、达成绩效是根本

1）留存率

2）转正率

3）绩优率

第四讲：面试技法篇——四大经典的面试方式

案例：失败招聘带来的惨痛教训

一、情景面试法——程度还原真实场景

1、BEI面试标准流程

2、BEI面试的有效性：行为性问题

3、BEI面试的问法技巧

实战演练：BEI追问

二、结构化面试法——STAR技巧剖析及实操

1、STAR问话技巧

2、STAR面试举例

3、Fact：STAR中的追问技巧

练习：FACT课堂实战演练

三、微表情观察法

——FBI的微表情测定方法

视频学习：《猎聘》《Lie To Me》

四、无领导小组群面法

案例：校招、人才盘点、中高管面试常用的6大群面类型优劣势分享

1、群面的实操技巧

2、群面的组织技巧

3、群面的推动技巧

4、群面的评价技巧

案例：阿里校园招聘案例分享

练习：校园招聘无领导小组设计方案

常用的人才测评工具：

1、在线测评工具

讨论：星座、血型、塔罗牌——这些看人工具靠谱吗?

2、在线心理测验工具的底层逻辑

讨论：琳琅满目的在线心理测验工具到底如何选择?

领导质疑：心理测验测的根本不准，HR如何应对?

3、人才测评效度

1）多种人才测评工具效度比较

案例：谷歌的人才测评工具效度分析

2）基于BEI的人才效度分析

思考：为什么基于胜任力的在线测评数据会失去效度？

4、五类常用的测评工具解析