杭州新晋内训师培训

如今，对于内部培训师而言，常常遇到以下问题：

怎样可以让自己的授课变得**有趣，而又能对学员真正有所帮助？

如何发掘学员的真实需求？

游戏活动很有趣，可是怎么做才能让学员有收益而不是仅仅感到好玩？

培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？

很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干，但因缺乏培训技巧，培训效果不好。所以提高内部讲师的讲课水平，培养一支优秀的企业内部讲师队伍已经成为企业培训的当务之急。

导入：认识新晋内训师

1. 认识内训师

问题互动：内训师是做什么的？内训师需要什么能力？

形式：Me-We-Us研讨和分享

2. 内训师能力模型解读

3. 内训师的必备技能

第一项修炼：能编——课程内容编写

一、选定课题

1. 关键：聚焦业务需求

1）需求调研

2）确定困难场景

2. 选题四原则

原则一：聚焦

原则二：实用

原则三：特别

原则四：新颖

3. 课程命名5大招

4. 课程目标制定4原则

工具1：培训需求调研参考问卷

练习：结合实际场景，设定一个课题，说明原因，并制定名称和目标

二、设计框架

1. 课程结构设计原理：金字塔原理

2. 课程结构的3种类型设计

1）时间顺序

2）步骤循序

3）要素并列

3. 课程大纲制作的4大原则

工具：思维导图

要求：三级展开

原则一：紧扣主题

原则二：紧扣学员

原则三：前后关联

原则四：实践性强

练习：结合实际场景，设定设计课程框架和大纲

三、精选内容

1. 内容精练4S法

举例：一张课程PPT的解读

练习：借助互联网，制作1个知识点的内容

2. 案例编写SCORE法

举例：一个案例的撰写

练习：提炼一个相关的课程案例

四、幻灯美化

原则：以观众为中心的幻灯设计

技巧一：文字对比排版

技巧二：场景化配图

技巧三：使用色块区分

技巧四：关揵数放大处理

第二项修炼：善导——教学活动设计

阶段一：课程导入

目的：激发学员对你下面所讲课内容的感兴趣

方法一：案例导入法—操作类技巧内容

方法二：故事导入法—大多数类型的的学员

方法三：数据导入法—讲解概念、知识点等

方法四：问题导入法-引发思考，态度类知识

方法五：情境导入法-构思类技巧内容

练习：设计一个导入活动阶段二：主题内容：教学活动设计第一类课程内容：知识类1. 讲授法2. 考试测验3. 翻转课堂 第二类课程内容：态度类1. 头脑风暴法2. 类比法3. 辩论赛第三类课程内容：技能类1. 示范2. 角色扮演法闯关练习：设计一个教学活动

阶段三：课程收尾第一步：提炼知识点，要点总结第二步：前后呼应，升华主题第三步：感召祝福，再次呼吁行动练习：设计一个收尾活动  

第三项修炼：会演——完美授课呈现

一、4层精力管理

1. 体力     2. 情绪     3. 脑力     4. 精神

二、3V要素

1. Verbal：你所说的内容

2. Vocal：你所说的方式

3. Visual：形体语言

三、6种方法

1. 练胆法：**自信表达

1）克服紧张2个技巧

2. 练眼法：眼神全面交流

1）眼神交流4种技巧

2）眼神运用3大要点3）眼神训练2项练习

3. 练手法：手势灵活运用，让表达更有表现力、冲击力和感染力

1）授课3种基本手势

2）手势运用3大原则

3）手势练习3大方法

4. 练站法：成功第一站

要点一：泰山压顶，站稳不摇晃

要点二：玉树临风，站直不斜胯

5. 练步法：身动带来生动

1）记住：两方位+三注意

2）要点：在课堂上站一站、走一走、停一停

6. 练声法：声音气场修习

常见问题一：声音不洪亮

常见问题二：声音没节奏

工具2：扩展阅读-《内训师商务礼仪手册》

练习：两人一组练习授课技巧

第四项修炼 可控——专业控场技能

培训场域：一个人的认知、情绪和行为，会受所在客观存在的有形空间或无形空间的影响，其间里充满了各种可以相互传递交换、干扰和影响的能量，继而在此过程中完成对人的影响和塑造。

一、时间把控1. 培训前做好规划：时间分配2. 培训中做好应变：灵活调整3. 培训后做好改进：优化布局二、场域营造1. 有形环境的构建（四个管理）2. 无形氛围的营造（三大元素）三、控场互动1. 两个关键动作：控场应变+互动激活2. 临场应变公式：定力+经历=应变能力3. 五级互动模式1）眼动     2）口动     3）手动     4）身动     5）心动四、应对挑战：六个不要1. 不要有防御心态2. 不要压制对方3. 不要忽视对方4. 不要批评对方5. 不要告诉对方如何6. 不要挤兑对方 

第五项修炼 敢评——评估培训效果

一、调研设计1. 课后调研设计3个原则

2. 问卷整体设计2个方法

3. 调研题目设置2个原则

二、四级评估一级：反应评估(Reaction)

二级：学习评估(Learning)

三级：行为评估(Behavior)

四级：成果评估(Result)

三、效果跟踪方法一：访谈方法二：绩效追踪方法三：360评估工具3：《培训满意度调研参考问卷》

讨论与演练：结合案例进行分析+小组讨论共创

尾篇：课程总结与回顾