哪里有HRBP转型课程

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法论，尤其是从2009年开始实施人力资源的“三支柱”运作模式后，人均效能得到了**的挖掘，实现了人力资源管理从职能导向到业务驱动的华丽转身，更为有效的支撑了业务的高效运作， 为公司全球化业务的快速发展起到了保驾护航的战略作用。

◆世界500强标杆企业案例，华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例

◆以关键业务活动为切入点，提供**实战的工具和方法，体验感丰富

◆避免繁冗的哲学和理论，以“场景化教学”为主，易于转化和落地

一、转型中的人力资源领域

1.识别HRBP的角色

2.HRBP在组织中的角色

二、HRBP的工具箱

1.HR管理信息数据系统(HRIS)建设思路

2.HRBP如何整合技术解决方案

3.HRBP技术系统建设与业务发展定位

4.HR发展战略与HRIS的运用

5.HR信息系统的数据挖掘与价值分析

6.HRBP管理工具开发与设计

三、实战HRBP竞争力与影响力打造

1.直线业务经理对HRBP的角色认知

2.直线业务经理对人力资源的作用比较分析

3.如何精准评估HRBP的价值

4.HRBP成熟度模型分析与优化

5.成功HRBP必备技能

6.如何发展与提升HRBP的技能

四、HRBP实战指南与方案

1.如何构建共享服务中心(SSC)

2.如何构建专家中心(COE)

3.HR服务外包的运用

五、HRBP胜任力构建与发展

1.构建HRBP胜任力与组织发展胜任力模型

2.实施组织发展胜任力体系

3.设计和实施人力资源管理成熟度框架

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问：HRBP与传统型HR有什么区别？

答：传统的HR主要围绕人力资源职能开展工作，代表政策、流程和标准的合规要求，是工业化大生产专业分工下的“管理机关”，与企业业务、业务单元完全独立。HRBP设立的逻辑原点是不能偏离业务单元，为业务单元业绩实现提供一揽子人力资源工作支持、解决人的问题，跟着业务走，代表部门利益。以阿里巴巴为例，HRBP在阿里巴巴中的角色叫“政委”，类似于战争年代政党派驻到部队中的政治委员、政治教导员，阿里政委是阿里价值观的播种机，是所在部门的业务专家，事无巨细的关注员工利益，本质上不是人力资源工作者，而是政治工作者，用人力资源手段解决团队问题。因此，传统HR与HRBP，两者在企业内部的心智地标不一样。