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李巍华

慧眼识人:选才策略与面试技巧

李巍华 / 人力资源高级管理师/企业管理咨询师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 武汉

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课程大纲

【课程背景】企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益,而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。【课程收益】培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合,提供简单而实用的方法分享学员,以协助学习者在**短的时间融会贯通,并能有效应用在实际工作中。【课程目标】1) 建立正确的甄选与用人理念

2) 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项

3) 学习如何甄选评鉴应征人员的方法

4) 练习有效的选拔技巧与工具应用【课程长度 】2天(12小时)

【培训对象】

企业中高层管理者、人力资源从业人员

【培训成果】

原理展现—从标准到方法,从理论到实践,提示选拔的核心;

工具呈现—评价中心多种测评工具,层层剖析,熟练掌握;

随堂练习—八大练习,边学边练,学练结合;

输出成果--《招聘选拔评价表》、《心理测评表》、《公文筐测验评分表》、《无领导小组讨论评分表》、《管理者素质指标表》、《结构化试题》等。

【课程大纲】

【开篇故事】:一团槽的招聘


企业选拔存在的四大问题

一. 设定选才标准

骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟

1.选拔人才选什么?

2.什么是员工绩效的决定因素?

3. 招聘选拔三个匹配和三个标准;

三个匹配:人职匹配、人人匹配、人企匹配

三个标准:岗位标准、企业标准、对象标准

4.员工素质测评原理

5.素质测评标准体系的要素及构成

6.测评标准体系构建步骤

【练习】:店长选拔标准设定

表单:选拔评价表

二、标准测验与测验

1.人才测评技术系统概述

2.人才测评技术在招聘中的应用

人才测评工具与人才素质测评内容对应表

3.投射测试技术

几种简单易行的投射技术

【测试】箱式结构

4.标准化测验技术

5.心理测评分类

【心理测验】职业兴趣

【分享】店长选拔素质测评工具及流程

三、公文筐测试

1.管理评价中心概述

2.公文筐测试概念

3.公文筐原理及优缺点

4.公文筐类型

【练习】没完成利润指标的旅游饭店

5.公文筐测试的编制

Ø 确定测评要素

Ø 以市场总监为例

Ø 编制文件

Ø 试测与收集答案

Ø 制定答案及评分标准

Ø 评分标准的样例

6.公文筐测试的实施程序

Ø 测评前的准备

【表格】公文筐测验答题纸

Ø 开始阶段

Ø 正式测评阶段

Ø 评价阶段

Ø 通用的评价要素

【案例】人事经理贾珍

【表格】公文筐测验评分表

【练习】贸易公司人力资源部副经理文件筐测试

四、无领导小组讨论(LGD)

1.无领导小组讨论概念

2.无领导小组讨论优缺点

3.无领导小组讨论题目类型

4.无领导小组讨论前期准备

Ø 编制讨论题目

Ø 设计评分表

【表格】无领导小组讨论评分表

Ø 编制计时表

Ø 对考官的培训

Ø 选定场地

Ø 确定讨论小组

5.无领导小组讨论程序

练习:人事经理职业素质结构模型

6.无领导小组讨论经典角色

破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者

7.无领导小组讨论观察与评价

【表格】无领导小组讨论观察记录表

无领导小组讨论面试测评要素

各阶段观察要点

无领导小组讨论的加减分项

【无领导小组讨论练习】

五、面试的技巧

1. 面试程序概述

面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段、面试评价阶段

2. 面试实施技巧

3. 面试谎言识别技巧

4. 观察技巧

肢体语言,包括面部表情、眼神、手、脚等动作

【练习:微表情测试】

六、结构化面试

1、 结构化面试概述

2、 基于选拔性素质模型的结构化面试流程

Ø 构建选拔性素质模型

   行为事件访谈法(BEI)

Ø 设计结构化面试提纲

Ø 制度评分标准及等级评分表

Ø 培训考官

Ø 结构化面试及评分

Ø 决策

【练习】:编写结构化试题

3.行为描述面试(BD)的内涵

Ø 一个人过去的行为**能预示未来行为  

Ø 说和做是截然不同的两码事

4.行为描述面试显著特征

5.行为描述面试法五大步骤

6.STAR方法四个层面

7.实施STAR技术进行面试的三大步骤

8.克服假性行为,发现完整的SATR行为

【练习】分别以情景(S)目标(T)行动(A)结果(R)为基础进行提问

【练习】基于店长选拔素质模型编写面试问题

七、课程回顾

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