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李巍华

慧眼识人:目标选才

李巍华 / 人力资源高级管理师/企业管理咨询师

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课程大纲

聘用不合格人才就是浪费企业钱财!

没标准的选才是事倍功半!

没方法的选拔是水中捞月!

【课程背景】

企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益,而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。

【课程收益】

培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合,提供简单而实用的方法分享学员,以协助学习者在**短的时间融会贯通,并能有效应用在实际工作中。

【课程目标】

1) 建立正确的甄选与用人理念

2) 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项

3) 学习如何甄选评鉴应征人员的方法

4) 练习有效的选拔技巧与工具应用

5)有效的试用期管理,提升人员留存率

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

1天(6小时)

【培训对象】

保险公司中层管理者

【培训成果】

原理展现—从标准到方法,从理论到实践,提示选拔的核心;

工具呈现—评价中心多种测评工具,层层剖析,熟练掌握;

随堂练习—边学边练,学练结合;

输出成果--《关键岗位人才标准》、《无领导小组讨论评分表》、《结构化试题》等。

【课程大纲】

【开篇故事】:一团槽的招聘


企业选拔存在的四大问题


一. 人才画像--设定选才标准

骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟

1.选拔人才选什么?

2.什么是员工绩效的决定因素?

3. 招聘选拔三个匹配和三个标准;

三个匹配:人职匹配、人人匹配、人企匹配

三个标准:岗位标准、企业标准、对象标准

4.员工素质测评原理

5.素质测评标准体系的要素及构成

6.测评标准体系构建步骤

【练习】:选拔标准设定

【表单】:选拔评价表

7.确定人才画像

(1) 职位描述:根据主要职责和资格要求,对标到目标公司的相应岗位

(2) 人才分析:专业、经验、能力素养、薪酬待遇

二、人才甄选

1.了解甄选原则和意义;

2.人才甄选维度

知识层面、能力层面、性格层面、经验层面

3.人才甄选的方法-结构化面试

(1)结构化面试概述

(2)行为描述面试的内涵

Ø 一个人过去的行为**能预示未来行为  

Ø 说和做是截然不同的两码事

(3)行为描述面试显著特征

(4)行为描述面试法五大步骤

(5)STAR方法四个层面

(6)实施STAR技术进行面试的三大步骤

(7)克服假性行为,发现完整的SATR行为

【练习】分别以情景(S)目标(T)行动(A)结果(R)为基础进行提问

【练习】设计结构化问题

三、面试的技巧

1. 面试程序概述

面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段、面试评价阶段

2. 面试实施技巧

3. 面试谎言识别技巧

4. 观察技巧

肢体语言,包括面部表情、眼神、手、脚等动作

【练习】:微表情测试

5.面试误区

【练习】:模拟面试

四、试用期管理

1. 试用期间跟进三个”一”管理

一日、一周、一月

【练习】:制定试用期员工跟进计划

2. 员工的试用期考核

(1)试用期考核的目的

(2)试用期考核的维度

【练习】:设计某岗位的试用考核方案


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