深圳人力资源管理体系培训
得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。
网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。”
得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。
人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。 正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。
人力资源培训课程介绍
人力资源培训课程内容
导入：战略性人力资源管理框架图
第一讲：运筹帷幄—人力资源规划的编制
一、理念篇—人力资源规划的意义
1. 人力资源战略与公司战略的对接
工具：SOT模型
2. 人力资源规划的4个意义
二、系统篇—人力资源规划的构成
范例：某集团公司人力资源规划解析
1）人力资源规划框架
2）总体规划的4个要点
3）业务计划的10个类型
三、实操篇—人力资源规划制定的方法
1. 制定人力资源规划的主要步骤
2. 制定人力资源规划的7个原则
工具：宏、中、微观定编法
工具：马尔可夫分析法
工具：继任者模型
第二讲：精准匹配—招聘配置体系构建
范例：某公司招聘配置制度解析
一、系统篇—招聘甄选的五个关键
1. 规划是前提
工具：招聘计划8要素
2. 分析是基础
工具演练：冰山模型与人才画像
**实践：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠
3. 策略是保证
1）筑巢引凤—雇主品牌策略
2）内外并举—广开渠道策略
3）精心设计—创意广告策略
案例：某集团公司雇主品牌策略、渠道策略和广告策略解析
工具：AIDA原则
4. 甄选是关键——人才甄选的3个底层逻辑
5. 匹配是关键——招聘选人的3个黄金法则
小故事：魏武卒为何横扫千军？戚家军为何完胜倭寇？
二、流程篇—招聘甄选的四大步骤
步骤一：导入
步骤二：正题
步骤三：深入
步骤四：收结
补充：谈薪不伤感情“天龙八部”
三、技巧篇—甄选识人的技巧
1. 笔迹识人
2. 面相识人
3. 色彩识人
4. 思维识人
视频赏析：“冷面人”、“女魔头”、“开心果”与“偏执狂”
5. 行为识人
工具：STAR
第三讲：人才先行—培训发展体系构建
范例：某公司培训开发制度解析
一、系统编—培训与开发体系的构成
1. 管控层面4要点
2. 运营层面6步骤
3．资源层面5要素
案例：Y公司培训与开发体系建设
二、流程编—培训与开发体系的运行
1. 精准把握需求
工具：培训需求3层次分析法
工具：KSAO
工具：培训需求5基分析法
2. 针对设置项目
1）纵向6个层次
2）横向5个类别
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
案例：某省国家电网“以训带选”项目复盘
3. 精心推进过程
1）培训前5项准备工作
2）培训中4项跟进工作
3）培训后3项收尾工作
4. 精细转化应用
1）培训成果转化的8项影响因素
2）促进培训成果转化的5个方法
5. 精确评估效果
工具：柯克帕特里克模型
1）培训效果评估的4个要点
案例：某机场管理培训生项目评估方案
第四讲：业绩导向—绩效管理体系构建
范例：某公司绩效管理制度解析
一、理念篇—绩效管理体系的意义
引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？
1. 绩效的本质探讨
2. 绩效管理的主要作用
二、系统编—绩效管理体系的框架
1. 绩效管理体系的构成-“天龙八部”
2. 绩效管理流程的逻辑-“五环之光”
3. 绩效考核体系架构原理-BKGB
4. 绩效考核体系的设计-“七步成诗”
工具：OGSM
标杆解析：华为的绩效管理
三、实操篇—绩效管理体系运行
1. 制定组织层面的目标指标
工具：战略地图
2. 制定团队层面绩效目标指标
工具：任务分工矩阵——基于流程的指标提取法
研讨：如何进行职能部门绩效指标设定？
3. 制定个人层面绩效目标指标
工具：五因素分析法
工具：基于流程的指标提取法
工具：绩效考核表的七要素
研讨：如何筛选绩效指标，避免眉毛胡子一把抓？
研讨：如何解决定性指标评分？
实践案例：Z公司的绩效指标体系（含营销 、研发、设计、售后、后勤）
演练：绩效考核表编制
3. 跟进绩效实施的3个重点工作
4. 开展绩效评估
5. 组织绩效面谈
6. 绩效结果的7种应用
工具：GPS－II绩效改进导航系统
工具：九格图
案例：W公司运用绩效管理提升绩效实例解析
第五讲：随薪而动—薪酬福利体系构建
范例：某公司薪酬福利制度解析
一、理论篇—薪酬基本理论
1. 薪酬7个原则
2. 薪酬4个基础理论
二、实操篇—薪酬设计与管理
1. 薪酬设计——做好5项准备工作
工具：薪酬满意度调查表
工具：制定薪酬策略
工具：薪酬原则（付薪理念）
工具：3P1M模型
2. 三种薪酬结构模式
工具：开展岗位价值评估
演练：IPE岗位价值评估模型
3. 薪酬管理——薪酬管理的5个内容
范本：Z公司薪酬管理制度
1）薪酬调整实务技巧——想清楚、说明白、做稳妥
2）把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾
3）抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作
工具：年度薪酬调整额度测算表
范本：X公司年度薪酬调整方案
工具：《薪酬待遇协议书》
工具：《无纠纷确认书》
第六讲：构建和谐——员工关系管理
导入：2020年热点劳动纠纷案例
一、识别风险（结合系列案例-法条讲解）
1. 招聘配置操作6类主要风险
2. 培训发展操作2类主要风险
3. 绩效管理操作3类主要风险
4. 薪酬福利操作10类主要风险
5. 规章制度操作5类主要风险
二、预防为主（结合范本-技巧讲解）
1. 制度严谨
1）企业规章制度有效性的4个必备条件
2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域
2. 程序规范——5类主要程序规定
3. 培训到位——企业规章制度公示的10种主要方法
4. 操作妥当
5. 查漏补缺
6. 记录完整
1）仲裁和诉讼对证据链的要求
2）举证责任
3）企业重点收集的证据
三、巧妙化解（结合案例-法条-技巧讲解）
视频教学：《在云端》
1. 形式灵活 张驰有度
2. 细致规划 谨慎运作
3. 法理序情 智勇兼备
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