薪酬管理岗位技巧培训
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。
一谈到薪酬管理上存在的问题，我们会想到什么？ “薪酬管理与企业战略脱节，完全没有达到支撑作用！” “没有体系化的思考，头痛医头，脚痛医脚！” “只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！” “管理基础不扎实，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！” “没有固浮结构的考虑，从上到下一个样。年底了，业绩没完成，也不知谁来担责任！”
为什么要学习薪酬管理？
1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？
2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？
3、如何通过薪酬设计激发老员工？如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？
薪酬管理培训课程介绍
薪酬管理培训课程内容
第 一单元 数字化时代组织与激励体系新趋势
（一）市场决定组织，组织形态决定管理
案例：美军作战指挥体系的演变史
1、 数字化的组织发展趋势与特性
2、 数字化企业的组织特性与员工关系定位
3、 银行、金融业经营环境变化与内部激励机制分析
4、 激励逻辑的变与不变
案例：广州某银行激励体系设计案例分析
小组探讨：自查企业激励方式的得与失
（二）数字化时代下的薪酬激励趋势
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”管理
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
趋势六：新生代员工激励不再是“钱”，需要全面激励体系
案例解读：每个趋势代表案例解读
第二单元 基于“变”的动态差异化薪酬模式
（一）适合金融业态与组织特性的差异动态薪酬激励模型
案例1：英国移民的激励变革
案例2：某综合交易平台公司的激励变革
思考：为什么传统的薪酬模式在新时代下逐渐丧失激励性？
1、银行的商业模式与发展战略决定薪酬激励的底层逻辑
2、激励就是价值的评价与分配
3、常见企业薪酬激励的六大痛点
4、“变”为核心的差异动态薪酬激励模型
战略维度
平衡维度
竞争维度
激励维度
成长维度
政策维度
4、动态调整与合理差异
（二）激活力：差异化激励的绩效机制设计
核心模型：绩效奖金策略选择模型
1、强刺激：个人提成制方案设计三部曲
定底薪
定基数
定比例
个人提成制设计技巧
2、团队分享制方案设计三步曲
定对象
定奖金包
定分配系数
团队分享制设计技巧
3、破温床：目标奖金制与强制分布
绩效得分百分比率法
绩效得分区间层差法
绩效得分变速连续法
强制分布确定等级
4、定机制：绩效奖金策略思考选择路径
激励方案1.0：内部自由接单式的“个人提成制”
激励方案2.0：内部外包式的“团队提升制”
激励方案3.0：编入产品运营组式的“团队提成制”
【案例分析】某保险公司团队提成制设计案例
【实战演练】小组选题：针对企业业务模型设计3个激励方案。
