南京薪酬管理设计培训
企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
如果你是企业老板或一个薪酬设计者、管理者，你迫切要求掌握**、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求；而员工的想法似乎也越来越多，永不满足；新法的出台，让企业的人力成本大幅升高，风险成本也到处可现…
为什么要学习薪酬管理？
1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？
2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？
3、如何通过薪酬设计激发老员工？如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？
薪酬管理培训课程介绍
薪酬管理培训课程内容
一、薪酬战略规划
问题讨论：社税新政下我们增加一名员工支付的成本到底是多少？我们如何应对不断增长的人力成本压力？
1. 明确共赢思维，回答我们为什么在一起，如何向前看？（将薪酬战略与业务经营目标结合起来）
2. 当前企业薪酬管理主要困惑在哪里（企业薪酬设计中的难与易）
3. 薪酬原则：内部公平、外部有竞争力、个人有激励性如何解读
4. 全面薪酬体系中的激励因素和保健因素分析
二、薪酬设计基础：工作分析与岗位评估
1、工作分析的原则和方法介绍（案例说明岗位职责和任职要求对后续岗位评估的影响）（略）
2、岗位评估的原则与作用（为何要做岗位评估，岗位评估在企业中的具体运用详解）
3、常用岗位评估方法介绍（分类法、比较法、计点法、排序法等）
4、岗位评估全流程设计与全案操作要项解读（举例讲解、案例演练）
5、岗位评估需要注意的事项（组织、计划、控制、人员等等）
6、详细介绍两种岗位评估工具的使用与说明（海氏评估法/要素计点法）
7、如何自行设计适用于本公司的岗位价值评估模型（考虑要素、工具与方法）
² 小组讨论：公司岗位价值评估的关键要素及评估模型
8、岗位评估的应用层面（具体在薪酬方面的应用举例）
三、薪酬方案设计基本知识
1. 薪酬设计依据：薪酬解决的根本问题是什么
2. 企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）
3. 基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position ）
² 宽带的岗责体系——每个人都有足够升职的空间和动力
² 宽带原则——让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
² 职位分析与梳理，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题
² 选取基准岗位——每层的若干岗位中选取一个做为基准岗位
² 通过职位评估，明确岗位贡献——不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么
² 重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程，正确反映职位的价值评分、分级—对—
² 对在同一层的员工进行评分、分级薪酬指导原则
4. 为能力付薪：——以能力定薪：Person
² 能力与工作业绩的相关度
² 如何将员工能力与薪酬挂钩
5. 短期激励：——以绩效定奖：Performance 奖励模式的选择
² 短期激励方案设计7要素
² 销售人员的薪酬政策
² 项目制人员的薪酬政策
² 生产操作型人员的薪酬政策
² 职能类人员的薪酬政策
6. 长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
² 长期激励模式的选择股票和期权
² 高层薪酬依据——将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长
² 中层薪酬依据——体现于负责对应部门关键业绩的提升
四、全面宽带薪酬设计八步法
1. 现状分析，诊断公司薪酬体系的主要问题点，讨论分析薪酬变革的目的及要求
2. 制订薪酬策略-**、跟随、滞后三种策略的选择
² 案例讨论：不同公司的薪酬策略；同一公司不同阶段的策略；及不同岗位的策略都不同。
3. 岗位价值评估-价值评估模型的设计及评估结果运用
4. 市场薪酬调查-对象、方法、内容 （现场讨论薪酬调查的具体方法及运用）
5. 薪酬分级定薪-中位值、级差、最高值、最低值的设定
6. 薪酬结构设计-固定VS变动比例设计、不同职位的结构设计
7. 薪酬制度设计-调薪、奖金、福利发放的周期及办法
8. 员工薪酬入级-岗位胜任力评估、入级办法及调薪依据
课后作业：诊断本公司的具体薪酬问题，根据上述所学的八步法制订本公司的具体薪酬方案
