青岛HRBP自我修炼培训计划
HR-HRBP角色转型与能力突破培训核心法则讲解、案例分析、自我剖析、角色扮演，启发式、互动式教学马上咨询随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变
随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。
人力资源业务伙伴（HRBusinessPartner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。
人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。
课程要素
HRBP能力突破培训目标
1、定位业务管理者在人力资源管理工作中的角色与职位
2、萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准
3、提升管理者招聘面试专业水平
4、提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性
5、提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念
6、提升管理者培养团队的能力和技巧
7、提升企业留住高绩效员工的能力和技巧
HR-HRBP转型突破培训课程大纲
第 一讲：HRBP转型之痛
一、企业人力资源管理面临的挑战
1.互联网+时代的HR管理
2.HR转型的困境
3.HR需要的突破
4.HR三支柱运作转型实践
二、到底什么是HRBP？
1.HRBP的定义
2.HRBP的工作内容细分
3.传统HR与HRBP的主要区别
4.HRBP的组织汇报、定位及其与业务部门的关系
5.HRBP的素质要求
三、HRBP的四大角色定位
1.战略伙伴
2.行政事务专 家
3.变革推动者
4.员工中的倡导者
第二讲：战略伙伴的角色描述和关键业务活动概述
一、制定年度人力资源计划
1.制定年度人力资源工作思路：以需求定方向
2.制定年度人力资源工作方法要点
3.BLM模型、HR解决方案常用工具
4.GPS方案解决模型
二、审视并调整组织架构
1.审视并调整组织架构的工作思路：以效率蕞大化为原则
2.审视并调整组织架构的工作方法要点
3.审视并调整组织架构的工具
三、开展定岗定编
1.开展定岗定编的工作思路：在战场上学习战争
2.开展定岗定编的工作方法：定编的标准种类
3.开展定岗定编的工具
四、组织诊断
1.组织诊断的工作思路：发现问题，解决问题
2.组织诊断的工作方法
3.组织诊断的工具
第三讲：行政事务专 家及其关键业务活动
一、一直被忽略的行政能力
二、夯实绩效管理
1.夯实绩效管理的工作思路：公平的规则
2.夯实绩效管理的工作方法：以事实出发
3.夯实绩效管理的工具
三、人才盘点
1.人才盘点的工作思路：发现高潜人才
2.人才盘点的工作方法：建立个体评估体系
3.人才盘点的工具：人才盘点九宫格
四、建立管理者梯队
1.建立管理者梯队的工作思路：永不断线的管理传承
2.建立管理者梯队的工作方法
3.建立管理者梯队的工具
五、赋能管理者
1.赋能管理者的工作思路：人才升值
2.赋能管理者的工作方法：教练式辅导
3.赋能管理者的工具：基于Grow模型的教练式辅导
六、开展员工能力提升
1.开展员工能力提升的工作思路：人才增值过程
2.开展员工能力提升的工作方法：人才培养重点项目
3.开展员工能力提升的工具:人才档案
七、时间管理
1.时间管理的工作思路：价值感优先
2.时间管理的工作方法
3.时间管理的工具：时间管理矩阵
第四讲：变革推动者及其关键业务活动
一、变革推动者的角色描述
二、企业变革路径
1.变革的工作思路：差距就是动力
2.变革的工作方法：方法论-管理三要素
3.变革的工具：组织变革前后HRBP需开展工作自检表
第五讲：员工中的倡导者及其关键业务活动
一、员工中的倡导者的角色描述
二、敬业度管理
1.敬业度管理的工作思路：团队正向能力的引导
2.敬业度管理的工作方法：员工视角的敬业度
3.敬业度管理的工具：蕞重要的Q12
三、离职管理
1.离职管理的工作思路：找到真因
2.离职管理的工作方法
3.离职管理的工具：离职访谈表
四、员工健康与安全
1.员工健康与安全的工作思路：安全是蕞大的降本增效
2.员工健康与安全的工作方法
3.员工健康与安全的工具
五、突发与危机事件处理
1.突发与危机事件处理的工作思路：第 一时间、第 一地点
2.突发与危机事件处理的工作方法
3.突发与危机事件处理的工具
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为什么需要HRBP？
建立HRBP的初心归纳起来无非是两点：一是规模，二是效率。具体说来，随着企业规模的扩大，在公司内部按照产品线或行业特点建立了众多的事业部或业务集团，这些事业部或业务集团各自相对独立，形成相对封闭的“诸侯王国”。
集团总部的战略、价值观和方针政策传递到各事业部或业务集团很容易信息失真，执行中层层折扣，效果无法保证。与此同时，随着企业规模的扩大和组织层级的增加，集团人力资源部门很容易产生官僚主义倾向，感受不到市场竞争压力。服务意识淡化，无法对业务部门的需求产生快速反应;同时由于远离业务，无法为各业务集团提供切合实际的、接地气的、能够产生实效的人力资源解决方案。
而传统意义上的“集团管控”在僵化地传递了集团政策的同时又不可避免的束缚了业务群的积极性和工作效率。因此，组织发展迫切需要一种既能有效传递和执行集团战略和价值观，又能帮助各业务集群建立战略竞争优势的“快速反应部队”。HRBP这一职业角色群体便应运而生了。
机构介绍
Institutions to introduce
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