制造业人力资源管理培训
工业4.0、互联网 时代到来,中国经济增速放缓,给企业经营管理带来全新颠覆式的改变。企业商业模式、组织架构、人力资源管理管理模式、员工关系等都必须在台风口上做相应的转变。本就被社会褒贬不一的人力资源管理如何进行创新与突破,特别是传统制造行业的人力资源管理如何创新,因传统行业的劳动密集性、人员素质良莠不齐、怎样才能顺应新形式的人力资源管理创新趋势?人力资源管理者如何才能进入企业经营管理核心决策圈,赢得更多话语权?
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制造业人力资源管理培训
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工业4.0、互联网+时代到来,中国经济增速放缓,给企业经营管理带来全新颠覆式的改变。企业商业模式、组织架构、人力资源管理管理模式、员工关系等都必须在台风口上做相应的转变。本就被社会褒贬不一的人力资源管理如何进行创新与突破,特别是传统制造行业的人力资源管理如何创新,因传统行业的劳动密集性、人员素质良莠不齐、怎样才能顺应新形式的人力资源管理创新趋势?人力资源管理者如何才能进入企业经营管理核心决策圈,赢得更多话语权?
人力资源管理培训课程介绍
人力资源管理培训内容
第 一 部分:人力资源管理的烦恼
1、传统人力资源管理方式;
时代变了,经济环境变了,劳资关系也变了,而我们很多企业的人资源管理还是沿用历**的“老 习惯”,以前很“灵”的招术现在招招不“灵”!
2、人力资源管理困境;
招人难,企业用人过程中无选择的机会,很多公司已经惨到有人来就不错的状况。
育人难,年龄较大的员工已经安于现状了,没有上进的动力,也缺乏学习上进的基础。更悲催的是现在年轻的80、90后由于没有生计的压力,也多数不学习,不努力,不进取。
留人难,就业机会多,社会浮燥,忠诚度低,流动性大,企业用人不稳定,人员重置成本高。
管人难……
第二部分:人力资源管理的创新
1、人力资源管理思维的创新:
人力资源管理的是以企业为中心,强调的企业利益。反向思维是以人的价值为中心,由强调企业价值转换成强调人才的价值。
2、人力资源管理技术的创新:
(1)公司年度目标规划,总体上对未来价值的规划,这是人才未来价值增长的前提;
(2)组织架构规划,目的支撑企业目标达成的组织的同时让员工岗位清晰;
(3)岗位晋升通道设计,给员工希望与未来,员工通过岗位晋升的方式实现个人价值的增长,通过激励机制的技术创新,用未来来激励员工;
(4)文化培训系统建设创新;目的是帮助员工做好职业生涯规划并且支持员工成长,当员工有了清晰的晋升通道时,公司要建设员工晋升的培训体系;帮助员工达到晋升的能力。
(5)短、中、长期激励机制系统;不同层级岗位机制不同样,不同阶段的机制有差异,越往上走激励的力度和方式会越有吸引力,目的是通过机制引导的方式来吸引员工个人成长:
短期:薪酬、福利
中期:年终奖、分红;
长期:合伙人计划、股权激励。
第三部分:人力资源创新落地设计
1、组织架构的建设:
(1)目标规划是前提,如何去做目标的设计与分解;
(2)根据工作目标需要设置组织;
(3)根据组织需要进行人员规划;
(4)根据团队情况进行分工。
2、员工成长、价值系统建设:
(1)岗位职级规划;
(2)岗位说明书;
(3)员工晋升通道设计;
(4)员工成长计划,职业生涯规划。
3、文化培训系统建设:
(1)企业文化的打造,树立积极向上的标杆,清晰公司提倡什么、鼓励什么;
(2)晋升目标与能力现状分析,规划晋升培训内容;
(3)个性化成长需求下的培训、训练模式;
(4)师带徒文化的建立。
3、薪酬体系优化:
(1)薪酬总量设计(固定成本和变动成本的核算模式);
(2)薪酬结构的优化(结构是薪酬激励导向的关键);
年薪=月薪+年底奖励(分红)
月薪=基本工资+岗位工资(津贴)+绩效工资(提成)
高管薪酬一页纸的设计。
固定比例提成法;
阶段梯式计提法、超额业绩计提法;
业务流程分段计提法;
单品差异导向计提法;
阶段式活动型计提法。
(3)薪酬体系优化后的落地过渡技巧:
双轨制过渡法;
试点制过渡法;
阶段制过渡法。
第四部分:股权激励系统建设
1、激励平台搭建员工变老板的模式
(1)全面布局、系统管控的思维模式;
(2)虚拟股与实股激励平台的差异;
(3)大平台、小老板模式;
2、股权激励方式:
(1)干股分红激励法;
(2)分亏损的股权激励法;
(3)分成本的股权激励法;
(4)期权激励法;
(5)“小老板”合作计划