精准招聘培训课程
“冰山模型”的提出者哈佛大学麦克利兰教授认为:求职者“冰山以上部分”的知识和技能容易后天培养;而“冰山以下部分”的特质和动机不仅不容易改变,而且对人员的行为与表现起着关键性的作用。
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企业招聘面试培训
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“冰山模型”的提出者哈佛大学麦克利兰教授认为:求职者“冰山以上部分”的知识和技能容易后天培养;而“冰山以下部分”的特质和动机不仅不容易改变,而且对人员的行为与表现起着关键性的作用。
本次“精准招聘”课基于九型人格胜任力评估,精准解读求职者“冰山以下部分”的9大职场胜任力:细节力、关系力、目标力、审美力、学习力、风控力、创新力、掌控力、包容力。让企业真正做到精准选人,进而实现零成本提升企业利润。
招聘面试公开课
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《95后校园招聘新攻略与雇主品牌打造》
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企业招聘面试培训课程介绍
企业招聘面试培训内容
第 一 章:三步实现精准选人——零成本提升企业利润
1.零成本提升企业利润
⑴降本:识别并淘汰低效、低潜员工
⑵增效:精准招聘高效、高潜员工
⑶方法:精准招聘,有效提升企业利润
2.管理者选人的三大难题
⑴理念:混淆招聘/管理问题
⑵模型:缺乏选人模型
⑶工具:缺乏选人工具
3.选人模型:CSS招聘法
⑴胜任力(Competency):个人/特征
⑵岗位技能(Skill):知识/技能
⑶稳定性(Stability):会干多久?
4.掌握精准选人三步法:
⑴评估胜任力——潜力如何?(工具:胜任力面试题)
⑵评估技能——能力如何?(工具:岗位技能面试题)
⑶评估稳定性——能干多久?(工具:半结构化面试题)
实战分析:同样天猫店铺的两个不同运营,业绩怎么相差800万?
第二章:学习胜任力——认知九大胜任力
1.九种性格和九大胜任力的区别
2.深入解读九大职场胜任力
⑴ 1号胜任力:细节力(擅长:注重标准、严格执行)
⑵ 2号胜任力:关系力(擅长:慷慨大方、凝聚人心)
⑶ 3号胜任力:目标力(擅长:目标导向、快速行动)
⑷ 4号胜任力:审美力(擅长:艺术设计、审美创造)
⑸ 5号胜任力:学习力(擅长:系统学习、深入研究)
⑹ 6号胜任力:风控力(擅长:风险控制、未雨绸缪)
⑺ 7号胜任力:创新力(擅长:创意活跃、积极乐观)
⑻ 8号胜任力:掌控力(擅长:强势对抗、主动担当)
⑼ 9号胜任力:包容力(擅长:倾听包容、同理他人)
3.自我评估:学员清晰自身的风格,胜任力优势和局限
学员访谈:学员胜任力在工作中的具体呈现,以及案例分享
第三章:评估胜任力(Competency)——常态胜任力面试题(冰山下)
1.实战应用:“细节力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
2.实战应用:“关系力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
3.实战应用:“目标力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
7.实战应用:“创新力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
8.实战应用:“掌控力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
9.实战应用:“包容力”胜任力面试题
⑴问题:STAR面试法
⑵追问:
⑶评分标准:高、中、低
选人工具:九型胜任力面试题
第四章:构建胜任力模型——清晰人才画像
1.岗位说明书
⑴岗位的五个等级:1-5级
⑵岗位说明书六个模块:岗位职责、职位职级、任职要求、知识能力、胜任力、职业发展路径
2.提炼岗位胜任力
⑴销售岗
⑵行政岗位
⑶采购岗
⑷客服岗
⑸运营岗
...
成果输出:建立企业核心岗位胜任力模型
第五章:评估技能(Skill)——编写岗位知识/技能面试题(冰山上)
1.设置岗位技能面试题
⑴岗位知识题
⑵情境模拟面试题:核心工作、两难情境、挑战性
2.撰写岗位胜任力
⑴销售岗
⑵行政岗位
⑶采购岗
⑷客服岗
⑸运营岗
...
成果输出:建立企业核心岗位面试题
第六章:评估稳定性(Stability)——半结构化面试
一份面试评估表,让你晋级金牌面试官
1.面试的几种形式
⑴非结构化面试
⑵结构化面试
⑶半结构化面试
选人工具:定制化面试登记表
2.半结构化面试①②③
⑴身份介绍:①面试官身份 ②面试阶段 ③面试流程
⑵入职/离职动机:①过去工作入职/离职原因 ②1-3年职业规划 ③喜欢/讨厌领导类型
⑶胜任力评估:工具——胜任力面试题
⑷岗位能力评估:工具——岗位技能面试题
⑸稳定性评估:①个人因素 ②告知岗位信息和薪资福利 ③应聘者提问
⑹面试评价:①人岗匹配:能否干好? ②岗位稳定:能否干的久?
⑺最终决定:是否进入下一环节
选人工具:半结构化面试评估表
第七章:降低试用期成本的新方法——工作试用
1.中国人才招聘4大趋势
⑴人才多元化
⑵面试新工具
⑶大数据分析
⑷人工智能
2.新员工入职心态
⑴兴奋期
⑵震惊期
⑶调整期
⑷稳定期
3.“一月三谈”法——提前淘汰不合适员工
⑴第一天: HR沟通,评估工作适应度
①岗位认知
②领导沟通
③情感关心;
⑵第五天:HR沟通,评估一周适应情况
①岗位职责
②团队沟通
③情感关心
⑶第十八天:HR沟通,评估人岗匹配度
①职业发展
②岗位稳定性
③工作改进
试用期工具:一月三谈表格
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老师介绍
The teacher introduced-
余宏厚 人力资源管理实战操作教练
余老师拥有10多年人力资源实践锻炼,从企业基层员工一步一步成长到企业高管,曾任某军工集团副总裁兼人力资源总监,千亿集团-海亮集团(世界500强)人事管理中心负责人,卫华集团·纽科伦(全国起重机标杆企业)人力总监,中国绿业元集团(全国农资行业标杆企业)人力总监...
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张成强 企业人才管理实战讲师
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