北京哪里有校园招聘培训机构
随着人口红利的下降,人才红利的上升,校园作为招聘工作的两大渠道之一,越来越受到众多企业的重视。相较于社会招聘,校园招聘有其不一样的特点:时间紧凑、竞争激烈、环节多而细碎、批量入职也可能批量离职……
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企业招聘面试培训
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随着人口红利的下降,人才红利的上升,校园作为招聘工作的两大渠道之一,越来越受到众多企业的重视。
相较于社会招聘,校园招聘有其不一样的特点:时间紧凑、竞争激烈、环节多而细碎、批量入职也可能批量离职……
如何才能做好校园招聘呢?
本课程以校园招聘为核心,从制订校招策略开始,到设计校招步骤,再到构建人才画像、筛选人才,最后着重讲解如何让学生融入企业,帮助学员切实掌握校招工作的体系搭建、步骤细节,以及关键要点,提升企业的校招能力,增强企业的校招效果。
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企业招聘面试培训课程介绍
企业招聘面试培训内容
一、中国的校园招聘呈现哪些特点?(根据客户区域针对性选择)
1、企业校招呈现什么样的趋势?
2、毕业生画像有哪些特征?
3、毕业生供求有哪些新态势?
4、毕业生的薪酬福利有什么样的走势?
二、校园招聘与社会招聘的显著区别是什么?
1、时间上
2、数量上
3、影响上
三、校园招聘的工作阶段如何划分?工作重点各是什么?
1、战略策划阶段要理清什么?
Why:为什么要招人?
When:什么时候需要?
What:招什么样的人?
Where:这样的人在哪儿?
Who:责任人是谁?
2、战术实施阶段要执行什么?
怎么组建校招团队?
怎么设计招聘环节?
怎么联结和宣传?
怎么筛选人才?
怎么签约?
3、保留阶段要重点关注什么?
学校层面
学生层面
工具:甘特图
案例:失败的校招策略、与“黄浦军校们”的**合作
四、什么样的人才画像最适用?
1、判断一个人需要从哪五层去观察?
感知层、角色层、资源层、能力层、内核层
为什么要“放宽冰山上”?“严守冰山下”?
2、什么能培养?什么要选择?
人的哪些特质是很难变的?
人的哪些特质是可以变的?
如何判断一个人有潜力?
3、 如何画出人才画像?
不同的岗位需要哪些硬条件?
——专业、证书、技能
不同的岗位需要哪些软素质?
——人格特质、动机、价值观、能力
工具:五层判断模型、冰山模型、大五人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表
案例:一个HR专员为何能升到HR总监?阿里校招的策略转变
五、如何成为会问问题的面试官?
1、如何构建针对素质项的提问大纲?
OBER法则——开放、行为、容易、相关
提问的常见误区有哪些?
2、如何构建针对素质项的追问大纲?
STAR法则——背景、任务、行动、结果
追问的常见误区有哪些?
3、问出万能问题的原则有哪些?
与自己内心关系
与周边他人的关系
如何判断具备某项能力?
呈现方式:小组研讨、演练
六、如何帮助学生快速融入团队?
1、合群问题
2、苛护机制
3、学习成长
工具:导师制、岗位培训计划表
案例:非正式组织的中间人、任务人格化
七、如何做好校园招聘的评估?
1、招聘运营:如何提升与优化?
2、招聘价值:如何体现与决策?
八、关于校园招聘的一些心法
1、与学校的互动
2、与老师的互动
3、与学生的互动
4、与企业内部的互动
案例:德国双元技工培养体系、一个种子实习生选手
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老师介绍
The teacher introduced-
余宏厚 人力资源管理实战操作教练
余老师拥有10多年人力资源实践锻炼,从企业基层员工一步一步成长到企业高管,曾任某军工集团副总裁兼人力资源总监,千亿集团-海亮集团(世界500强)人事管理中心负责人,卫华集团·纽科伦(全国起重机标杆企业)人力总监,中国绿业元集团(全国农资行业标杆企业)人力总监...
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张老师拥有近十五年的人力资源从业经验,曾帮助多家不同类型的企业从0到1打造人力资源体系,进行组织变革和优化,曾任A股淳中科技(603516)人力资源总监,某互联网独角兽公司人力资源高级总监,盈科集团人力资源总监,北奥集团、城建开发、北京燃气集团等知名企业人力资源咨询项目咨询顾问...
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